绩效考核如何过人情关绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的共性问题极端的甚至全一个样这无疑会导致绩效考核流于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力一方面员工追求高绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾优秀人才流失甚至更恶劣的后果首先我们来分析一下人情分现象的成因1.层的中庸情结人情分现象并非难以规避的比如美国的通用中国的华为联想等都能通过绩
绩效考核如何过人情关绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的共性问题极端的甚至全一个样这无疑会导致绩效考核流于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力一方面员工追求高绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾优秀人才流失甚至更恶劣的后果首先我们来分析一下人情分现象的成因1.层的中庸情结人情分现象并非难以规避的比如美国的通用中国的华为联想等都能通过绩效考核
绩效考核中的人情关怎么过 笔者最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作服务的主要内容是该(以下简称××)的绩效考核制度的完善为了解过去一年来××绩效考核制度的执行情况笔者走访了××中高层以上管理人员近30名就绩效考核制度在企业的执行情况笔者感触颇多主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关组织关 项目内容回顾 该管理咨询项目是2006年上半年启
如何应对绩效考核中的人情现象绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的共性问题极端的甚至全一个样这无疑会导致绩效考核流于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力一方面员工追求高绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾优秀人才流失甚至更恶劣的后果首先我们来分析一下人情分现象的成因1.层的中庸情结人情分现象并非难以规避的比如美国的通用中国的华为联想等都能通过
如何做绩效考核作好员工绩效管理工作最难的事莫过于教会顶头上司给他们的下属设计 HYPERLINK :.8020rcnewsmore-23 绩效考核指标现在谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会:??? 要考核的到底是什么 管理员工绩效就是为了提高每个人创造绩效的能力根据有关专家研究员工创造绩效的能力有三种存在形态: 第
如何通过绩效考核真正实现工作绩效提高--以某国有大型股份制企业为例xx是首批进行市场化运营的国有大型股份制企业在成立之初为了实现市场化运营和管理首先引入了现代化的法人治理结构进行产权结构的现代化变革同时为了充分的调动各级人员的积极性大胆引入市场化的用人机制由过去传统的一种用工形式——国家正式工转变成正式工三年一签的劳动合同工同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式通过这些多种形式的改革xx公
如何做好绩效考核一些企业的绩效考核也被野蛮操作比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核而员工对于考核的内容考核的标准却根本不知情比如由人力资源部制定一些标准模糊格式统一与员工的工作没有什么联系的考核表格发给直线管理者填写比如考核结束之后根本不与员工进行面谈反馈就强制员工签字以向人力资源部交差比如考核指标制定完成之后就不再关心绩效考核既不与员工沟通绩效指标的进展情况也不对员工进行必要的辅导甚至当员工表
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强大的企业一定是用系统在赚钱 如何让绩效考核深入人心出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因,我代表东方大成管理咨询在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查,基本上大多数员工,甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。究其原因,到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善,比如:绩效没有企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过高而难以达成、绩效缺乏沟通与反馈、绩效考核中主观因
强大的企业一定是用系统在赚钱 如何让绩效考核深入人心出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因,我代表东方大成管理咨询在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查,基本上大多数员工,甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。究其原因,到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善,比如:绩效没有企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过高而难以达成、绩效缺乏沟通与反馈、绩效考核中主观因
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