企业文化下员工心理契约的构建——企业文化的传播和建设对员工心理契约的影响[摘要] 本文从心理契约与企业文化的相互作用入手以构建良性心理契约为主线分析了心理契约的形成调整重建和传承四个环节文章旨在揭示如何结合企业文化对员工的心理契约进行构建和调整同时尝试找出一种对组织中心理契约关系进行调研和测量的应用工具文章认为企业文化通过文化的方式影响和调试员工的心理契约:通过渗透融合的方式员工责任
企业如何建立与员工的心理契约 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利义务以及利益关系而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够不能与员工一起建立共同的愿景在共同愿景基础上就核心价值观达成共识使员工缺乏对企业的认同感不能与企业同心同德本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系 关键词:劳动契约 心理契约 劳动关系
21世纪是人才的世纪懂得核心知识技术掌握核心资源具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工随着市场经济的不断发展员工(尤其是核心员工)受教育程度和自我意识自身素质不断地提高仅仅依靠传统的管理方法很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题这是因为企业过度注重法与制的功能没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待而是对他们
企业战略并购中的心理契约重构
心理契约论文:建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业对我国经济的发展有举足轻重的作用建筑市场呈现出迅速发展的态势尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入扩大内需同时作为劳动密集型行业建筑行业提供了大量的就业机会任何行业如果在其领域内长期过于流动势必造成行业内部不稳定等不利因素心理契约的引进就对建筑行
员工心理契约调查问卷尊敬的女士先生: 您好非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷调查对象为企业内的知识型员工调查所得数据纯属科学研究之用并不会被用于任何商业用途本调查完全采用匿名的方式进行您个人的回答将会受到严格的保密不会涉及到您和企业的利害关系请您在回答时不要有任何顾虑请用红色底纹选中您所认可的选项 第一部分1.性别
员工心理契约调查问卷尊敬的女士先生: 您好非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷调查对象为企业内的知识型员工调查所得数据纯属科学研究之用并不会被用于任何商业用途本调查完全采用匿名的方式进行您个人的回答将会受到严格的保密不会涉及到您和企业的利害关系请您在回答时不要有任何顾虑请用红色底纹选中您所认可的选项 第一部分1.性别 A.男
第四章 契约与完全契约的企业理论 学习目标:了解契约的产生于发展及契约的内涵了解不同阶段的契约理论及企业的契约性质了解信息不对称及其后果了解道德风险逆向选择及其在企业中的表现了解团队生产理论以及团队生产中的激励机制了解企业的资本结构以及融资理论Title123契约道德风险逆向选择与科层选择 团队生产理论 【章 节 导 读】4 完全契约框架下的企业融资理论 第一节
心理契约是 美国著名管理心理学家 施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词他认为心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合(《职业的有效管理》施恩著三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约但它确实又是发挥着一种有形契约的影响他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明而且因为是
附件一心理契约研究评述与展望一心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质金钱等外在激励还包括归属感士气等内在非物质因素的影响Argyris[1]最早使用心理契约这一术语他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系但并没有给心理契约赋予明确的定义此后心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域Levins
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