#
工作 分 析岗 位 评 估与人力资源管理之三主讲人:姬永成北大总裁班主讲老师北大MBA、注册会计师Email:jiyongcheng@一、工作分析的历史沿革 著名的思想家苏格拉底,为工作分析奠定了基础在理想社会的论述中,认为社会的需求是多种多样的,每个人只有社会分工的方法,来从事自己力所能及的工作,才能为社会做出贡献。 从上述中我们可以发现,苏格拉底以认识到个人能力是存在差异性的,同时又认为工作岗
Headline (Arial Black 22pt.)应用阶段15-201收集信息2分发回收调查问卷3协调工作进度4编写等具体工作工作分析信息的收集工作分析进度安排工作分析问卷调研9-2313绩效管理关键事件法(CIT)工作写实法(日志主管分析)任务者直接参与沟通工作分析方法实操:编写工作说明书岗位说明书编写制度化26人 力 资 源 管 理 实 施 平 台标准的工作说明文本(
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级第二章 工作分析职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书:● 结合企业战略应该设计什么样的组织结构● 在组织结构下应该设置多少职位招收多少人● 每个职位应该付多少报酬● 哪些人可以胜任这个职位问题部门主管:●我的部门应该有多少职位需要多少人●我应该选什么样的人就任该职位●我应该从哪些方面辅导员工做好工作●我如何评价员工的
工作岗位评价的基本步骤 【知识要求】 一工作岗位评价的基本理论 (一)工作岗位评价的特点 (二)工作岗位评价的基本功能 (1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据应当实现以事定岗以岗定人以职定责以职责定权限以岗位定基薪以绩效定薪酬 (2)对岗位工作任务的繁简难易程度责任权限大小所需要的资格条件等因素在定性分析的基础上进行定量测评从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 (3)能够
岗位分析:人力资源管理的基础岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作;第二,明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些,就是通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚,其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。在人力资源管
第8讲绩效评价的方法K的绩效管理实施绩效评价(performance appraisal)绩效评估:活动:评估员工的绩效时间:绩效实践结束时每个职位的责任考评中目标设置 观点:绩效是工作所达到的结果是一个人的工作成绩的记录 表示绩效结果的相关概念包括:结果(results)职责(accountability)关键结果领域(key result areas)责任任务与事务 (duties ta
单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级工作分析与岗位评价Job Analysis and Job Evaluation对某特定的工作作出明确规定并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程工作分析工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位任务:为达到某一明确目的所从事的一系列活动职责:组织要求的在特定岗位上需要完成的任务职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力职位:即岗位是组织要
职业曲棍球左野手工作分析中的术语B 观察法 面谈法 写实法(职务调查表法工作日志法核对法) 工作实践法 典型事例法能较多较深刻地了解工作要求不适用于需进行大量训练或危险的工作编制调查提纲确定调查内容和调查方法广泛收集有关数据对重点内容做重点细致调查要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定Cross-functional responsibilities and
第一节 工作分析概述吉尔布雷思(Frank Gilbreth18681924)动作研究与动作经济原则科学管理时代的工作分析2泰勒搬运铁块实验(伯利恒钢铁的原料搬运工作1898)问卷调查法1 MPDQ问卷(管理职位描述问卷)以工作为中心的工作分析方法对管理者的工作进行定量化测试涉及管理者所关心的问题承担的责任所受限制任职要求等13类工作因素由197个问题组成关键事例是使工作成功或失败的行为特征
违法有害信息,请在下方选择原因提交举报