绩效工资管理机制概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩因此业绩评估是绩效工资的核心工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断正式体系建立在完整的评估系统之上强调评估的客观性 一.评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据更重要的是发挥员工个人的能力和创造性达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致因
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某有限责任岗位绩效工资制度目 录第一章 总则 第二章 薪酬制度框架 第三章 岗位绩效工资结构 第四章 岗位工资 第五章 绩效工资 第六章 各种津贴 第七章 岗位绩效工资制度的动态管理 第八章 工资总额管理 第九章 年薪制 第十章 协议工资制 第十一章 市场价位工资制 第十二章 新进人员工资待遇 第十三章 工资支付办法 第十四章 附则 附表1 生产操作及服务岗位工资系数表 附表2 管理
中铁十五局第六工程有限岗位效益工资制试行办法第一章 总 则 第一条 为适应企业中长期发展战略要求促进持续健康运行更好的发挥工资激励导向作用进一步提升工资分配的内部公平性和市场竞争力根据有关法律法规及上级的规定结合生产经营特点和实际情况特制定本办法第二条 岗位效益工资制的基本原则(一)按劳分配效益优先兼顾公平(二)突出岗位价值导向责权利相一致(三)以能定岗动态管理
企业管理体系岗位绩效工资制度 - 7 -企业管理体系岗位绩效工资制度 岗位绩效工资制度河北斯特钢构建筑有限二零一四年八月目 录 第一章 总则第二章 薪酬制度框架第三章 岗位绩效工资结构第四章 岗位工资第五章 绩效工资第六章 各种津贴第七章 员工贡献金及收益红利第八章 岗位绩效工资制度的动态管理第九章 工资总额管理第十章 年薪制第十一章 协议工资制第十二章 市场价位工资制第十三章 新进人员工资
附件6:医疗核心制度主要内容一首诊负责制度(一)第一次接诊的医师或科室为首诊医师和首诊科室首诊医师对患者的检查诊断治疗抢救转院和转科等工作负责(二)首诊医师必须详细询问病史进行体格检查必要的辅助检查和处理并认真记录病历对诊断明确的患者应积极治疗或提出处理意见对诊断尚未明确的患者应在对症治疗的同时应及时请上级医师或有关科室医师会诊(三)首诊医师下班前应将患者移交接班医师把患者的病情及需注意的事项交待
员工绩效考核评估的八个要点内容要点之一:完整理解绩效考评内容在我国企业管理过程中中有不少管理人员甚至个别老总都错误地认为绩效考评就是对员工工作结果的考查评定这是直接从字面上理解绩效考评所引致的偏颇实际上绩效考评是指企业在一定时期内针对每个员工所承担的工作根据人力资源管理的需要应用各种科学的定性与定量方法对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为表
5 华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划一、制定绩效目标:各级主管根据本年度(或考核周期)对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;部门非量化指标
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级《对外直接投资统计制度》修订的主要内容-----商务部合作司统计信息处一修订背景二修订的主要内容一修订背景(一)《部门统计调查管理暂行办法》(国家统计局令1999年第4号)(二)经济合作与发展组织(OECD)《关于外国直接投资基准定义》(第四版)(三)近两年我国对外投资实际情况《关于外国直接投资基准定义》(第四版)与第三版相比
绩效工资制度下的师德现状近年来随着绩效工资制度的逐步落实教师的工作积极性得到提高教育质量也不断提升但同时我们也要清醒地看到绩效工资实施后由于教育行业的特殊性和绩效工资在实施过程中的某些偏差体系制度不够完善一些学校绩效工资的发放与上级实施绩效工资的初衷还有一定的差距未能有效地体现奖励性原则反而导致了师德下滑的负面影响下面我对绩效工资制度下的师德现状提出自己的一些看法:一教师师德考核的机制不够完
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