主讲:荆 涛21世纪什么最贵留住员工空降兵落地梯队建设难点:定位不清 组织不健全不规范难以实施 高层参与度不够师资体系难建立 培训切入点不准评估难 消化难培训模型二.设计—学什么怎么学如何学能力对比在岗带教受训对象4知识理念企业各项制度和文件员工手册操作手册企业动态行业属性有没有培训部扩张期小型企业现状职能划分简单培训模型梳理例表14相关岗位培训需求相关岗位培训需求相关岗
身体财务学习与成长结果课程结束培训才真正开始全员培训管理培训销售培训常用技能反应知识行为绩效评估正确的时间提供正确的训练管理系统转化系统基于员工(差距)分析期望——利益攸关者的期望采购总监提高收入获得支持与鼓励1需求系统——成功绩效模型2采购订单及时率90★7销售人员收入提升问卷调研法访谈法观测法讨论法分析法关键事件法★★★★★★★沟通反馈将工作中遇到的与本次培训内容有关的问题列一个清单在培训
2职业规划良好的职业规划应具备的特性中期规划人生规划待退探索期职业中期(30-50岁)描述:一般在30-50岁之间个人绩效可能提高也可能不变或降低任务:技术更新培训和指导的能力转入需要新技能的新工作开发更广阔的工作视野要求:表达中年的感受重新思考自我与工作家庭社区的关系减少陶醉 职业晚期规划的有效途径善向优秀者学习生涯规划的检查思考找出
Click 我们的目标帮助我们的客户和员工实现理想XX有如下独特之处:一个全球资源共享灵活且迅速地满足客户不断变化的需求实现对客户的质量承诺美国伊利诺斯州St. Charles培训中心电子商务及供应链管理电子商务规划供应链管理务规划电子商务及供应链管理系统设计和实施(包括i2及Ariba)物流管理客户及渠道管理客户服务流程的评估发展及实施市场及客户的调研产品及服务的开发销售销售渠道的管理呼
Click HR胜任能力体系的发展方法HR胜任能力体系简介HR胜任能力体系的应用人才战略:吸引激励留用行为描述表现的HR序列胜任能力 代表行业特色 具有特色变革的先驱促进企业的变革 -就变革的成功要素成为企业者参谋 确保必要的沟通到位HR行政事物管理HR专业知识客户导向有效的实施HRe 技术HR序列的核心流程:变革管理团队合作变革管理层级CB:不动这部分员工管理他们的薪资基于合理水平中发展活动
企业培训师课程之企业培训体系建设培训的目的 -------企业培训必须以提升绩效为 导向成为业务合作伙伴
自 测没有规划就是在规划失败独特性第二阶段:探索阶段:◆年龄段:15岁--24岁左右◆基本特征:这一阶段人往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择作好开始工作的准备◆行为方式:要完成的最重要任务就是对自已的能力和天资形成一种现实性的评价以及必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策◆ 个人因素:性格兴趣个人能力◆ 环境因素:组织环境因素及社会环境因素记者市场销售人员演员协作型注重工
人生需要规划吗 人生能够规划吗规划目标能实现吗你想不想规划自己的人生什么时候开始规划为什么会是这样高中职业定向你对自己的现状满意吗只要你努力就没有实现不了的目标303132职业的分类和内容专业与职业的关系具体职业对工作人员的要求条件和待遇教育方面的选择 ? 版权属北森不得翻印我能做什么职业性格 喜欢自我表达富有想象力创造力追求美喜欢多样性与变化性作家艺术家喜欢观察学习研究分析评
HR Business Partner迈向成功之路的实战解构HR BP要做什么—角色定位HR BP的挑战—提升胜任力的五大门槛借助e-HR为HR BP搭建高效工作的平台1根据发展阶段合理调整HR BP在组织架构中的设置模式12HRBP如何舞出最美的动作—胜任力提升的有效措施HRBP如何舞出最美的动作—胜任力提升的有效措施HRBP如何舞出最美的动作—胜任力提升的有效措施
0 1 2 3 4 5 6目标期前计划可能的新增职责 Focused Targets 集中重点的 目标不可以定的太多太多就意味着没有重点. Enough Hardship 有意义的付出 对于为完成主要人生目
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