第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计1企业薪酬战略的制定与实施薪酬的概念是指员工作为劳动关系一方从用人单位------企业所得到的各种回报包括物质和精神货币和非货币的四种形式1.基本工资2.绩效工资3.短期和长期激励工资4.员工福利保险和服务2.薪酬战略1)含义1.中心任务:确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势2.基本前
2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试单项选择题(本大题共20小题每小题1分共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括号内错选多选或未选均无分1.最先提出需要层次论的学者是( )A阿尔德佛 B马斯洛 C麦克利兰 D麦格雷格2.工资等级制度的基本特点是( )A从劳动质量的角度来区分劳动的差别B反映各种工作的劳动质量或
薪酬管理考点举要薪酬概述薪酬的概念及功能薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿是单位支付给员工的劳动报酬(名解)薪酬的功能:(1)维持和保障功能(2)激励功能(3)优化配置功能(多选)薪酬的模式及影响因素薪酬模式:(1)基于岗位的薪酬模式(2)基于绩效(3)基于能力(4)基于市场(5)基于年均影响因素:外部因素内部因素个人因素第三节薪酬管理策略薪酬结构策略:垂直型水平
高管薪酬法规汇总year法规名称发布单位执行时间主要内容备注1986《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》国务院凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1一3倍做出突出贡献的还可以再高一些这些文件至今仍是当前确定大多数国有企业经营者收入的主要政策依据1988《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》国务院全面完成任期内承包经营合同年度指标的经营者年收入可高于本企业
薪酬分配制度实施要点实施要点 薪酬管理组织的建立 设计薪酬分配制度要经过严密的可行性论证 设计的薪酬分配制度要由董事会通过,要报上级劳动部门备案 设计的薪酬分配制度要经过职工代表大会通过 设计的薪酬分配制度要以规范文件下发 设计推行薪酬分配制度进度网络图,明确责任主体、责任人、工作项目、工作要求、完成时间等,并行使指导与督办的责任 培训薪酬管理人员(可采取讲解、调研、讨论等各种形式) 编写宣传
薪 酬 制 度2015年8月6日人事安排及薪酬制度业务副总:(即个人待遇:底薪提成)1.底薪及提成的发放则按下表计算:(底薪提成)四季度时间安排2月-4月5月-7月8月-10月11月-1月季度考核业绩标准(基础产值)180万以下300万以下300万以下180万以下180-230万300-400万300-400万180-230万230万以上400万以上400万以上230万以上底薪标准(月)8000元
薪酬绩效要素:(一)薪酬设计,共分为六大步,设计时要全盘考虑,并做出薪酬测算,千万不可受情感与格局影响;(二)薪酬设计,要把高管、关键人才、子、事业部、基层员工、辅助员工,分开理论设计,且可采用多重方法;(三)有绩效考核表即有目标责任书,前期要把握关键目标、去掉虚无的指标;(四)绩效考核,自上而下,完成三个关键环节:目标面谈、数据搜集、考核与修订;(五)打通营销管理、技术、生产晋升通道,方
和老板谈薪酬是一场斗智的谈判你必须谨慎从事步步为营以下有四个要点希望对你有帮助1把握大局忽略不提绝大多数在招聘广告上都要求你在求职信上注明你当前职位的薪水和申请职位的期望薪水德博企业管理咨询的职业顾问认为这时你须切记不要先开口不要轻易地把你对薪水的要求讲出来倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去这难道不是在冒险吗因为你在没有摸清对方的底之前过早地把自己的底牌暴露
企业绩效薪酬管理师---薪酬内容企业绩效薪酬管理师薪酬内容课程安排Part I薪酬基本原理及薪酬模型Part II市场薪酬解决方案Part III能力薪酬解决方案Part IV绩效薪酬解决方案Part V特殊任职条件下的薪酬方案Part I薪酬基本原理及薪酬模型一则故事引出的人力资源内容企业人力资源管理模块员工选聘劳动用工管理员工日常管理薪酬福利体系激励方案绩效管理系统职业发展及培训组织架构及岗
薪酬管理经历了三个阶段一早期工厂制度阶段二科学管理阶段三行为科学阶段 我国的薪酬管理制度发展以改革开放为标志划分为两大阶段:从建国初期到改革开放时期中国企业工资制度经历了三个阶段第一阶段(1949—1952年):供给制与旧薪金制度并存时期第二阶段(1952—1956年):薪金分制时期第三阶段(1956—1978年):等级薪金时期改革开放以来的中国企业工资制度改革大体可以分为六个阶段(略)3我
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