做最专业最系统化的企业全员培训平台聚成华企在线商学院企业命脉之人力资源开发体系(二)讲师:陈辟濠 赛马不相马这句话对吗提示: 先相马再赛马不是更好吗思考二. 素质测评实务 (1) 素质测评的由来 二战期间德国率先将素质测评运用于军校学生选拔 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践
素质测评培训素质测评的效度分析效度的定义效度与信度的关系如何估计素质测评的效度影响效度的因素第十一章 素质测评的效度分析一、效度的涵义效度(Validity): 指测量的有效性。即能测量到所要测量的目标的程度。效度的理论模型测评分数=真分数要测量的特征随机误差不一致+系统误差与所测特征无关的特征+二、效度与信度的关系信度考察具有偶然性、不稳定性的随机误差的大小;效度考察稳定的、有规律的系统误差
人力资源素质测评范本心理素质测评性格倾向测试名称心理素质测评类性格倾向测试编 码版 本测评对象测评人员页 次13修改状态说明在里不同岗位的人需要不同性格的人比如营销公关岗位的人应该选择外向型人才而科研开发则应该选择偏内向型的人才本测试正是为这种人才选择提供依据的测试题目以下是60个测试题目每题都有是不能确定不是三种答案A卷题答是计为0分不能确定计1分不是计2分B卷题答是计为
管理人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织管理能力统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格个人内在能力生理素质专业知识与技能相关经验心理素质创新能力合 计100备注:三大维度的权重因管理人员的级别而异总体上来说对高层管理人员进行测评时三大维度的权重由大到小依次为组织管理能
取才 5批用人 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践卢做了以下答复: 我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试我向所有的求职者提问某些基础问题如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班除此之外我并不是按事前确定的问题顺序去发问在面试之前我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历通过这方面信息我确定他们是否符合工作的最低资格然后我才开
取才 5批用人 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践卢做了以下答复: 我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试我向所有的求职者提问某些基础问题如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班除此之外我并不是按事前确定的问题顺序去发问在面试之前我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历通过这方面信息我确定他们是否符合工作的最低资格然后我才开
单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式 第二级机密海量管理资源免费下载:管理资源吧(:.glzy8)主讲人:孙 波 机密人 力 资 源 素 质 模 型(中国 北京)0素质模型与测评1素质的由来 素质petency)这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰(DAVID C. McClelland)发表的文章《Testing pe
账号辉辉to 张辉 性别男 出生日期1987-02-09 报告日期2010-05-21 已答问卷3 项 BFPI性格测验 ??—?2010-05-20?完成 各维度百分位()0 50 100 外向性 宜人性 尽责性 情绪性 开放性 人格的基本含义与解释 人格(性格)是人的一些较稳定的特质是长期形成的习惯化的思维方式和行为模式由于是稳定的特质所以人在不同的情形下仍会因其人格而表现出一致
18 人力资源测评概???念 测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 类???型 一、选拔性测评 ??以选拔优秀人员为目的的测评。其特点: 1强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2测评标准刚性强:测评标准应该精确,一旦实施就不能更改。
《人员素质测评》第一章 绪论人员测评包括:素质测评能力测评和绩效评估素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素它包括生理素质和心理素质等方面 素质的构成:是指素质结构的基本划分包括基本成分因素与层次个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类 身体素质是指个体的体质体力和健康状况总和良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础 心理
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