强大的企业一定是用系统在赚钱 如何让绩效考核深入人心出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因,我代表东方大成管理咨询在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查,基本上大多数员工,甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。究其原因,到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善,比如:绩效没有企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过高而难以达成、绩效缺乏沟通与反馈、绩效考核中主观因
强大的企业一定是用系统在赚钱 如何让绩效考核深入人心出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因,我代表东方大成管理咨询在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查,基本上大多数员工,甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。究其原因,到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善,比如:绩效没有企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过高而难以达成、绩效缺乏沟通与反馈、绩效考核中主观因
如何做绩效考核作好员工绩效管理工作最难的事莫过于教会顶头上司给他们的下属设计 HYPERLINK :.8020rcnewsmore-23 绩效考核指标现在谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会:??? 要考核的到底是什么 管理员工绩效就是为了提高每个人创造绩效的能力根据有关专家研究员工创造绩效的能力有三种存在形态: 第
绩效考核如何过人情关绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的共性问题极端的甚至全一个样这无疑会导致绩效考核流于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力一方面员工追求高绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾优秀人才流失甚至更恶劣的后果首先我们来分析一下人情分现象的成因1.层的中庸情结人情分现象并非难以规避的比如美国的通用中国的华为联想等都能通过绩
绩效考核如何过人情关绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的共性问题极端的甚至全一个样这无疑会导致绩效考核流于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力一方面员工追求高绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾优秀人才流失甚至更恶劣的后果首先我们来分析一下人情分现象的成因1.层的中庸情结人情分现象并非难以规避的比如美国的通用中国的华为联想等都能通过绩效考核
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如何做好绩效考核一些企业的绩效考核也被野蛮操作比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核而员工对于考核的内容考核的标准却根本不知情比如由人力资源部制定一些标准模糊格式统一与员工的工作没有什么联系的考核表格发给直线管理者填写比如考核结束之后根本不与员工进行面谈反馈就强制员工签字以向人力资源部交差比如考核指标制定完成之后就不再关心绩效考核既不与员工沟通绩效指标的进展情况也不对员工进行必要的辅导甚至当员工表
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