产生人员需求 分析岗位所需的素质能力是什么关键能力是什么二步曲:结构完整的面试环节 基础的几个问题了解:求职动机目前状况 先自我定向:面试的目的我的准备是否充分 协助用人部门开展复试工作三个原则模拟练习:如何跟一个要求2万月但实际offer1万月的人沟通薪资立场如何如何表达 偏见影响面试 花费大量时间在解释或评价性话语上 只听不看 薪资确定 Offer评价一个人我们看重的是:如何在面试
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级从细节谈招聘Hiring Great People从细节谈招聘(人力资源招聘全过程)听说过吗躺在床上能和外教一对一练英语口语适合职场中的你免费体验史上最牛英语口语学习太平洋英语.pacificenglish目前的招聘流程是怎么样的招聘三步曲产生人员需求发布招聘信息简历筛选面试HR初试部门复试录用程序 准确的
有效招聘是成功企业补充授课内容闲暇开卷有益自愿轮流HR管理之招聘面试招聘面试 主要工作管理者应征者的个人特质? 双向选择彼此认同.人才招聘新概念Creating value 创造价值努 力 程 度訓 練組織發展任用條件事先确定面试问题的答案花费时间长容易拖延案例:普华永道的招聘实战案例 深入了解任用职位之需求与任用标准(知 识技术能力) 详读应征者相
招聘面谈技巧提问的方式终止式 只需要回答是或不是如你是不是了解这个职位你是不是喜欢做×××(某个职位)这种问话方式明快简洁但是少用为妙因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可你对OJT(on the job training工作场所教育)有什么看法你对目前的市场形势看法如何开放式提问是最正确应用最多的问话方式引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答
挑選人才讓應徵者更了解工作情況建立良好 形象可靠性:不管應徵者如何猜測除非故意撒謊他作出的回應應該不會受到外間因素太大的影響因此可靠性會相應提高預測效度 :應徵者作出的反應與他日後實際表現究竟有多少相符行為一致性:應徵者近日所做的行為及行為密度預測其在未來崗位上的工作表現資料 目標設定部門功能工作要求(工作範圍表現水平)14應徵者提問1923
新员工试用期 工作总结面试礼仪课程的内容非人力资源经理的人力资源管理技巧面试准备实施招聘需要以下步骤确定评价方法和评价维度之间的关系Origin Ownership:起因和责任归属确定评价方法和评价维度之间的关系目标 任务TargetTask 请讲一下组织中出现了职位空缺之后你是怎么填补这个空缺的请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的面试之前你要进行哪些准备活动面试过程是怎样的你是怎样做出判断
成 功 面 试主办:人力资源部选人错误(换人)的代价费用项目占工资的百分比()元新员工不足而导致的费用(12个月)4623000同事帮助新员工的费用(12个月)3316500因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月)63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用(13周)5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用(广告费代理费
选人错误(换人)的代价因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月)30重视与工作无关的因素询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者而不是选择最合适的人选强求第二阶段:10分钟好问题 行为型问题:问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 对于那些没有认真准备面试的人来说不断重复简历或工作申
招聘谈薪要读心 企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往在最后一个环节薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以“读心”代“谈薪”,才能使招聘变得事半功倍。 一
1 我们为什么要雇请你呢 有的面试只有这么一个问题话虽简单可是难度颇高主要是测试你的沉静与自信给一个简短有礼貌的回答:我能做好我要做得事情我相信自己我想得到这份工作根据自己的实际情况好好想想把看怎么说才具有最高说服力 2 你认为自己最大的弱点是什么 绝对不要自作聪明的回答我最大的缺点是过于追求完美有的人以为这样回答会显得自己比较出色但事实上他已经岌岌可危了 3最能概括你自己的三个词是什么
违法有害信息,请在下方选择原因提交举报