薪酬管理 谭文杰20030522培训目的让项目小组成员了解有关薪酬的基础知识。了解薪酬管理体系的内容提出冠东在薪酬体系设计时可能遇到的问题及建议,供参考。培训内容第一部分:薪酬的基础知识薪酬的概念薪酬管理的概念影响薪酬的因素第二部分:薪酬管理体系设计薪酬体系设计的内容薪酬体系设计的原则第三部分:冠东在薪酬管理体系设计时应该注意的问题及建议第一部分:薪酬的基础知识薪酬的基础知识一、什么是薪酬?薪酬就
薪级一个薪级的标准报酬水平2级幅度: (ai - ci) ci1000级 差: 1500 – 800 = 700重叠度3500DF50级幅度24060DLB60GJLBCI500J业绩导向性阶段三5 对岗位进行公正客观的评价3薪级109732431340区间536最高级岗位评价得分181967 外部市场各主要分位的薪资曲线第二阶段:模块5--绘制内部薪资曲线主要产出经验性原则
薪酬不透明销售任务难以制定任务多少与薪酬没有关联薪酬激励效果不明显绩效考核指标不全面费用严重超标贫穷落后区域无人愿意开拓5现实目标1确定项目计划2访谈时间1建立薪酬测算模型2大区经理薪酬模拟测算3研讨大区经理薪酬参数调整薪酬参数或结构提成奖金405高级高级基本工资 ×A(X-1亿)×A501250无奖金每个月考核大区任务完成情况如累计销售额未达到去年计划指标不予计算提成奖金达到去年计划指标后开始计
薪资体系设计与薪酬管理技巧主办:上海普瑞思管理咨询有限 时间:2010年8月13-14日?上海 8月28-29日 深 圳课程价格:¥3800人(特(包括授课费费会务费证书午餐等)【学员对象】渴望规范HR管理的董事长总(副)经理HR总监经理薪资福利经理专员高层经理等参加【课程背景】薪酬福利是企业员工最为的核心问题薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响市场经济体制
培训机构薪酬体系设置今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置,首先与大家分享,佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准,应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。2、薪酬应该与市场价格相匹配,必须带有激励*,一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。3、工资是属于短期激励,培训对于高级管理人才没有长期激励,就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。高薪要向对实现企业
薪酬体系建立两个结合、三个步骤、四项原则薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”两个结合 注重前瞻性与可行性结合 成长性与平衡性结合三个步骤 推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架 逐步合理地拉大差距,向贡献倾斜 实现员工收入多元化四项原则 薪酬分配与业绩、贡献挂钩 分配向做出贡献的 “高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封
薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行为,在不同的工作文化环境下,上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同,要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择。企业因何付酬,在不同的工作文化下建立何种薪酬决定模式难点:? 功能型? 流程型? 时效型? 网络型为什么而付酬 工作文化与报酬体系设计:功能型针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能直接导致特定职位成功的素质基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合由职
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Slide TitleBody TextSecond LevelThird LevelFourth LevelFifth Level:.5ixue (海量营销管理培训下载) HayGroup岗位分析与薪酬体系培训课程2000年7月25日 中国深圳卓摩设计.zoomHayManagementConsultantsGreater China Region课程的
某管理指数分析沟通机制今天的主要内容直接报酬(薪酬)工作保障 身份标志 社会报酬 任务本身长期激励高广义薪资因素的影响中高高基于能力的报酬绩效离职首因员工贡献企业发展战略薪酬管理提升竞争能力什么是薪酬调查回顾企业的薪酬和福利政策 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 获知本行业的薪酬发展趋势 建立健全标准的岗位职责体系了解竞争者在做什么 ……如何处理员工提出来的加薪申请4800项目奖金
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