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单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级保密文件版权所有第页CDGT薪酬体系优化项目建议书机 密 优化体系 促进和谐 吸引人才——CDGT薪酬体系优化项目建议书目 录 一正略钧策简介二本次项目达到什么目标三如何开展
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31720235在职务数量太多时难以一一比较对于一些性质不同的职务难以直接比较对于众多的岗位难以确定统一的比较标准和权重其评价结果太过笼统缺少细化量化的表征10知识水平和技能技巧专业知识技能管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划组织执行控制及评价的能力与技巧关键的重要的基本的管理技巧基本的知识水平和技能技巧解决问题的能力87654321重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的14
海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏(Hay Group)三要素评估法美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)海氏(Hay Group)三要素评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法据统计世界500强的企业中有13以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法它通过三个方面对岗位的价值进行评
SWOT分析法SWOT分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析找出企业的优势劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法其中战略内部因素(能够做的):S代表 strength(优势)W代表weakness(弱势)外部因素(可能做的):O代表opportunity(机会)T代表threat(威胁)简介SWOT分析法又称态势分析法早在20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授提出来的SWOT分析法
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科学的岗位评估方法——海氏评分法岗位评估是一个系统及客观的衡量岗位的相对价值的级别评价方法以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据实际的测定每一岗位在组织内部工资结构中所占位置的一种技术岗位评估是人力资源管理中操作难度比较大同时又是一个企业对劳动价值的衡量标准所以在实施时应非常慎重南京
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级层次分析法简介层次分析法在各领域以及日常生活中遇到一些决策问题:选拔人才评优工程评标选择旅游景点购买衣服等.层次分析法--定性和量化相结合的较科学的方法由美国著名的运筹学专家萨迪提出的.层次分析法的基本步骤1.建立层次结构 将问题所包含的因素分层一般分三个层次:最高层\中间层\最低层. 最高层-表示解决问题的目的. 中间层-
层次分析模型y层次分析模型背景 日常工作生活中的决策问题 涉及经济社会等方面的因素 作比较判断时人的主观选择起相当大的作用各因素的重要性难以量化 Saaty于1970年代提出层次分析法 AHP (Analytic Hierarchy Process) AHP——一种定性与定量相结合的系统化层次化的分析方法目标层O(选择旅游地)P2黄山P1桂林P3北戴河准则层方案层C3居住C1景色C2费用C4饮
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