按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片文字樣式第二層第三層第四層第五層突破績效的人才管理簡仁傑標竿學院2001年12月11日有效主管的核心能力變革領導目標方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明對變革進行診斷欲達到的結果As Is助力阻力成功的機會額外工作時間混亂疑惑 選擇一: 增加助力的強度選擇二: 減少阻力的強度選擇三: 雙管齊
突破績效的人才管理1有效主管的核心能力變革領導目標方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明2對變革進行診斷欲達到的結果As Is助力阻力成功的機會額外工作時間混亂疑惑 選擇一: 增加助力的強度選擇二: 減少阻力的強度選擇三: 雙管齊下現況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力不確定3績效管理循環設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估
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如何突破绩效管理的瓶颈-绩效管理实务【背景介绍】目前很多的企业已经开展了绩效管理的工作无论是规模大的企业还是人数不多的小企业初期开展这项工作的时候都抱着一股热情以为通过绩效管理可以解决企业管理方面存在的问题但随着此项工作的展开其效果始终不能让人满意开始怀疑绩效管理的现实性部门管理者认为绩效管理折腾人人力资源部两头不讨好压力非常大到底是哪里出了问题绩效管理是否有必要在企业内部进行推广毋庸置疑
【求贤人才—人力资源绩效管理】:绩效管理的长期导向和短期导向 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿告诉我们企业不要只作为滞后指标的财务绩效更应当决定财务结果的驱动指标包括客户运营和学习成长维度这个道理一经说破很容易理解但真正要在企业管理实践中落实却是非常困难的 【案例】 某科研院所顺利实现了事业单位的企业化改制其主营业务为船舶整体设计目前在国内该行业内处于领先地位发展迅速但是每个
价值管理学硕士我们需要的人才是为了我们的在行业中能够有竞争力所以我们不但要确定该人才在是里的人才更要是行业里的人才b.支付报酬可以考虑阶段性调整在贡献大小还无法确认以前避免 高薪养懒汉避免 因为某些人便宜便减少对他的考核让他进入让不是人才的人进是团队的灾难会给带来很大的不利因素用三个人给四份薪水做五个人的工作 此整理自:余世维 ( ) a.各种岗位的
绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限 0人分享此文 :舒化鲁助理 发表:2011-10-14 javascript:AddToFavorite() o 将本页加入浏览器收藏夹 加入收藏?? o 通过邮件把本文发送给朋友 t _blank 电邮给朋友?? o 打印本篇文章 t _blank 打印文章?? mailto: o 通过邮件联系编辑 写信给编辑 ??
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引言MBO理论创始人:彼得-杜拉克: 只要他们照着剧本演出而能带来票房收益我都能容忍他们的傲慢与坏脾气原则上讲:只要按照规则行事绩效管理给予你尽可能的空间但我们将对结果进行评论绩效管理的导向决定了对于结果的不懈追求附2:绩效承诺绩效实施的利益考量迫于业绩的压力面对绩效管理成功案例的诱惑和经营业绩压力的双重影响希望绩效管理缓解这种双重的压力迫于企业管理中难以穷尽的方法寄希望于绩效管理的实施
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