绩效考核新思路做营销工作转眼也有五六年了这几年下来的确学到了很多好的理论知识也总结出许多好的实战经验在这里我想和大家分享我这些年来总结出的一种绩效考核方法在开始讨论这种考核方法之前请大家先理解两个公式: 社会销售=上期库存本期进货-本期库存 库存天数=本期库存社会销售30 理解了这两个公式我们在下面的讨论就可以很轻松的交流了相信许多经理人在对下属业务人员和经销商的绩效考核一个重要指标是
研发人员绩效考核新思路 很多企业都采用基于目标管理的绩效考核方法这一方法出发点是通过将组织目标层层分解将员工的日常工作活动与组织目标紧密的结合起来以员工完成工作任务为考核重点从而达到个人绩效与组织业绩的不断提升以及企业目标的不断达成 然而在具体操作过程中企业往往感到指标的分解会很困难尤其对研发人员采用这种绩效考核比较困难:产品的开发过程是一项历时漫长的工作因而对研发人员的考核周期相对来说
绩效考核工作推行思路(管理层)目的绩效考核实际上是一个评价我们工作成果的一个工具简单的说就是评价我们工作干得好还是不好有一些员工可能会认为绩效考核是扣大家钱的手段这的确是一个失败的绩效考核体系可能产生的不良后果之一把提升士气的积极影响褪变成了打击士气的消极影响但这不是我们的目的我们之所以要做这么一个工具主要是基于以下的两点认识:1.绩效考核的结果会与我们的奖金挂钩将我们的工作付出和工作所得之
优化绩效考核的思路尊敬的朱总:来已一个月有余在朱总的谆谆教导和同事们的帮助下逐渐对有了比较清晰的认识通过对绩效考核的了解加之朱总对绩效考核的重视和高度个人经过充分的思考建议可以从以下几个方面着手改善绩效考核: 一正视作用 不管绩效考核管理多么难执行但是迄今为止我们还没有发现可以替代考核的更好的工具管理者必须要用好这一工具根据个人的工作经验可以从以下几方面着手改善绩效考核绩效
绩效考核新论五度考核国有企业战略绩效 尹凌青 改革开放30年来国有企业改革经历了由搞好所有国有企业到搞好国有经济的再认识在这一过程中企业绩效考核作为引导国企改革的指路牌和评价国企改革效果的标尺也经历了由生产经营指标资产运营指标对股东贡献指标为核心的几个阶段其共同点是依据企业财务绩效追求经济增长的业绩考核不同历史阶段不同的企业绩效考核体系为国有企业改革指明了方向也对国企改革的效果给予了客观的必要
单击此处编辑母版标题样式第页2008年4月 人力资源部目 录一绩效管理(一)绩效管理概述(二)管理者绩效考核(三)考核结果及应用(四)考核沟通及常见考核误区(五)薪酬0有效的绩效管理体系对于管理者人力资源管理部门和员工都有非常积极的意义绩效管理管理者员工人力资源经营目标得以实现的重要手段引导正确的员工行为塑造企业文化的重要手段为员工薪酬决策提供决策依据为员工晋升调岗决策提供
关于绩效考核体系的构建思路首先企业实施绩效考核之前需要具备哪些前提条件和注意事项高层必须对绩效考核工作予以高度重视和支持否则即使好的方案也会流于形式企业必须要有清晰明确并且可行的战略发展目标通过组织内部自上往下逐层传递使各部门各岗位的员工都目标统一共同实现企业发展目标另外目标必须具有可操作性否则也是一纸空文合理的组织结构清晰的责权利以及流畅的业务流程也是绩效考核实施的关键成功因素另外完善的岗位
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【简介】刘峻恺先生—25年企业实战经验深圳车视杰电子(导航仪)生生不息企业顾问董事长10年专注中小型民营企业分配考核机制培训咨询10年磨一剑独创《刘氏利润考核法》《刘氏股权分配法》独步培训咨询界 【刘氏考核法八项基本原则】焦点原则:一开始就要求大而全可行吗循序渐进循循善诱一步一个脚印 要找出最有价值有激励能做到的指标分段原则 3交叉原则
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