南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好 一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题采取了薪酬内外保密的做法有的规定员工不得打听别人的薪酬有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬甚而宣布一经查实违犯规定者要受到下岗等处理个人若是把自身收入作为隐私看待那是他的权利但薪酬保密作为单位的一项制度性规定就要权衡它的利弊实践证明薪酬保密在内外部所产生的影响常会被认
薪酬公开还是保密南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查实,违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待,那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定,就要权衡它的利弊。实践证明,
工资:保密还是公开 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感而在人力资源管理制度方面与员工利益最直接相关的员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度现在许多企业尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度他们的出现有许多原因但是其根本的出发点是相同的即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下回避薪酬的公平性问题从而减少员工与企业员工与员工之间的矛盾?
某薪酬保密制度1总则11 为维护利益,保守薪酬,特制定本制度。12 所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。13 董事长、总经理、人事专员可知晓本全体员工薪酬,分管副总可知晓其分管序列员工薪酬,其他人员均无权知晓他人工资、档级。2 为做薪酬保密,实行员工保密工资条/工资卡制度。3 薪酬表编制保密程序31 人事行政部人事专员负责编制所有人员薪酬发放表,其他人员一律不得询
员工:一分钱一分货给多少钱做多少事??? 企业:一分货一分钱做多少事就给多少钱??? 这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌但不可否认的一个事实是这样的对话或者称这样的心理仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实而假若再进行一定层次的深入分析我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题??? 到底是先有薪酬还是先有绩效谁为先谁为后讨论这样的问题就如同探讨鸡生蛋还是蛋生鸡
薪酬保密承诺书为认真贯彻执行薪酬保密规定本人特向做如下承诺:1严格遵守密薪制度做到三不:不公开员工的薪资水平不对外泄露薪酬体系及个人薪酬不探听他人的薪酬 2如本人为相关经办人员(包括办公室相关人员财务部及其他经办人员)严格保守薪酬秘密非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方人员或以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道有关薪酬的书面材料(包括各种有关凭证)必须加锁管
为什么要薪酬保密的薪酬保密制度已经推行了一段时间大多数员工都有了保密意识能够做到不询问他人工资也不告知他人自己的工资这是一个很好的开始薪酬保密制度是现代化企业管理的一项重要制度一方面保护员工的个人隐私避免了员工之间因薪酬比较相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾而产生内部冲突有助于保护同事之间良好的合作关系对于个人而言也有助于引导每个人把精力放在自身业务能力和工作能力的提升上员工业务熟练工作认真负
员工薪酬保密利与弊 内容摘要:薪酬是保密还是透明众说纷纭本文通过对薪酬保密的利弊分析并引用了联想薪酬制度的案例提出半透明的薪酬制度半透明是指薪酬标准是公开的但具体到某个人的金额是保密的它能够兼顾公平和激励两个方面这种半透明的薪酬制度是一种趋势 关键词薪酬保密透明 一中小企业薪酬制度保密的原因分析 薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题这源于企业内部员工对薪酬公平性的
薪酬制度到底该不该保密 没有统计过有多少的员工手册中会有这么一句:员工不得公开自己的薪酬不得私下打听或谈论他人薪酬您统计过没保密说:1岗位众多工作性质迥异无法用统一的薪酬标准衡量薪酬标准一旦公开会增加管理难度(想象一下:同一个部门的员工薪酬相差30倍(甚至更多)一旦公开会有什么效果)2员工个人要求薪酬保密(往往是薪酬体系的两极员工)3员工来源渠道多样同样的岗位各地区的薪酬标准不一
企业保密薪酬制度探析无论是对于企业还是对于人才而言薪酬始终都是个敏感的话题而关于薪酬保密与薪酬公开之间的争议近年来也在业界甚嚣尘上对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感而在人力资源管理制度方面与员工利益最直接相关的员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度现在许多企业尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度他们的出现有许多原因但是其根本的出发点是相同的即在
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