2分部月新增份额客户保有类53上网套餐包销售量
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级绩效考核与绩效管理一为什么要进行绩效考核1传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩分配奖金提薪调职晋升等人力资源管理决策 通过考核极其对考核结果的合理运用(奖惩和待遇调整)达到激励员工努力工作但是:在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级绩效管理与绩效考核 华为技术有限 2004年9月提纲一企业价值链与价值评价体系二评价过程中种种问题透视三绩效绩效管理概念四绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 人力资源管理大厦愿景与战
Click 5.绩效管理系统的公平 与可接受性首先如果指标笼统评估者不确定指标到底考核什么内容就无法进行考核 其次绩效指标应当明确 再次在设计指标时应确保指标所衡量的内容是可观察可比较的 2.描述法行为观察评价法与行为锚定量表法的区别在于:它不是把关键事件作为界定绩效级别的标度要求评价者评价哪一种行为最确切地反映了员工的绩效而是要求评价者根据被评价者在考核期间表现出特定行为的频率选择与频度相
引言MBO理论创始人:彼得-杜拉克: 只要他们照着剧本演出而能带来票房收益我都能容忍他们的傲慢与坏脾气原则上讲:只要按照规则行事绩效管理给予你尽可能的空间但我们将对结果进行评论绩效管理的导向决定了对于结果的不懈追求附2:绩效承诺绩效实施的利益考量迫于业绩的压力面对绩效管理成功案例的诱惑和经营业绩压力的双重影响希望绩效管理缓解这种双重的压力迫于企业管理中难以穷尽的方法寄希望于绩效管理的实施
Thank YouSecurity Level:内部公开 绩效管理与绩效考核绩效考评任职资格职位评估)分配形式PBc问题:1导师对的评价标准是什么你是否同意导师对和其他同事的评价结果为什么2什么叫绩效对于管理者而言他的绩效又是什么3有些主管对员工的考核主要采用排大队的方法即每到季度末的时候将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队依据排队结果确定ABCD对此你如何看待绩效考核究竟是人与
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级绩效管理与绩效考核 华为技术有限 2004年9月提纲一企业价值链与价值评价体系二评价过程中种种问题透视三绩效绩效管理概念四绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 人力资源管理大厦愿景与战
按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層績效評核與績效發展吳之煒20011020績效考核vs 績效發展這些現象是不是經常在發生員工認為沒有功勞也有苦勞為何主管的想法與員工想法南轅北轍在雅芳(AVON)兼職的阿娟主管人員在打完年度考績後紛紛請假總經理秘書打贏官司事件小豬們已經在車上準備就緒了復活論vs五點男子漢日下公人:「你相不相信人會復活」紐約市衛生處人事主管: 「相信啊
企业长期目标全方位的目标从注重结果到注重过程引起企业高层(董事会与经理层)高度重视企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度调岗沟通职能职责与能力体系计划任务模式目标管理(MBO)关键绩效指标体系(KPI)平衡计分卡(BSC)战略逐步明确管理日益规范注重发展常见的目标跟踪的方法定期报告KPI记录走动式管理抽查法用当期的MBO或KPI量化指标考核企业文化岗位工作特点选取KPI指标及服务性指标注重
绩效管理主讲:谭文平学员老师交流绩效薪酬QQ群:326743236为方便交流本沙龙共分4部分现在沟通交流的是:第一部分应用冰山素质模型分析绩效管理困局建立战略性绩效管理体系的十大步骤绩效管理沟通和交流检验绩效管理处于何种发展阶段检验绩效阶段人力资源的工作为什么难难的本质原因在哪里思考一个问题本沙龙共分4部分现在沟通交流的是:第二部分应用冰山素质模型分析绩效管理困局建立战略性绩效管理体系
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