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对于并不明朗的2012年全球经济形势企业家多数乐观而经济学家往往悲观 2012年1月长江 t _blank 商学院和安永联合发布了《全球经济放缓的应对之道》白皮书针对100位国内各行业领先的民营企业家调查得出2011年67的受访企业取得利润增长展望2012年多数企业家谨慎乐观28预计业务将大幅改善51认为会略有改善 看起来形势并不是那么糟 在长江商学院副院长 _ t _blank
制度留人——薪酬制度留住核心员工??员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象由于人们总是存在看重自己价值抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小时值年终许多企业又要面对一片要求加薪的呼吁之声然而调薪却并不能真正解决问题反而是摁下葫芦起了瓢:对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨他们感觉只是喜欢给哭闹的孩子
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级员工离职原因及解决方案 培训主要内容企业留人留心概述 员工离职问题的分析 如何留住企业优秀员工 第一讲企业留人留心概述破冰讨论之初步结论企业间的竞争归根到底是人才的竞争更深层次的思考——1WTO时代市场的竞争将更加残酷和激烈2竞争的核心之一是科学技术的竞争谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地3先进的科学技术
第一章 核心员工的特征及作用1-l核心员工的定义员工作为企业的人力资源对企业的生存和发展起者重要的作用.然而并非所有的员工对企业都具有同等重要性有的员工是企业存在和发展不可或缺的关键成员有的则是会给企业经营带来负面影响的冗余人员但更多的则是企业员工总比例较大的普通员工.经济学家帕累托曾提出过一个著名的法则:在任何特定的群体中重要的因子通常只占少数而不重要的因子则占多数因此只要控制具有重要性的
制度留人—薪酬管理制度留住核心员工 员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象由于人们总是存在看重自己价值抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小时值年终许多企业又要面对一片要求加薪的呼吁之声然而调薪却并不能真正解决问题反而是摁下葫芦起了瓢:对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨他们感觉只是喜欢给哭闹的孩
制度留人酒店薪酬制度留住核心员工员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象由于人们总是存在看重自己价值抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小时值年终许多企业又要面对一片要求加薪的呼吁之声然而调薪却并不能真正解决问题反而是摁下葫芦起了瓢:对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨他们感觉酒店只是喜欢给哭闹的孩子吃糖
经济不景气 如何留住核心员工 经济不景气企业的生存与发展的压力增大销售业绩有可能下降的同时企业的核心员工或看不到发展希望或升薪无望或升职也不可能或文化不适等原因而离职的现象也会增加使企业雪上加霜从管理学的8020原理来看核心员工占到企业总人数的2030他们集中了企业8090的技术和管理创造了企业80以上的财富和利润是企业的灵魂和骨干如果在经济不景气的宏观环境下企业留住核心员工就是关系企业发展与生
企业留住核心技术人员应注意的关键策略当今社会是一个急剧变化的时代人的才智往往比任何时候都能体现出更高的价值许多企业都已深刻感受到知识员工已成为企业增值的主要资源特别是企业研发部门的核心技术人员由于他们掌握的特殊技能可以转化为个人所拥有的生产工具因此他们比其它员工有更强的竞争性如果他们离开不仅会使企业失去关键的技术研发人员导致某些研发工作的中断甚至难以开展更重要的是他们已经掌握某些关键产品的研发流程
建设学习型组织 留住企业核心员工随着知识经济时代的到来 国家与国家企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争2005 年7 月 微软前副总裁李开复突然离职 加入Google 出任其全球副总裁及中国区总裁 这一事件犹如重弹 再一次引起了人们对核心员工的其实核心员工跳槽并不是偶然发生的小概率事件1998 年 瀛海威张树新和一批高层集体辞职 加入润迅互联网有限2000 年 维中国
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