我们不需要自我陶醉的首席女演员我们需要那些为别人着想真诚地关心和尊敬别人的人 西南航空每年都会收到超过10万份简历我们只会聘用其中12的申请者有权威人士通过统计分析得出了这样的结论:一个人想进入西南航空要比被哈佛大学录取更难 没有人不经过面试就可以被录用许多职位需要经过多次面试首先我们要根据申请人的技能和态度对申请人进行分类人力资源部门在这方面做得非常棒但是好的招聘过程还需要各部门的通力
大多数管理人员未能达到目标的根本原因可能都要归咎于雇错人雇佣员工的两个重要因素为:能力和价值观如果一个人不具备这两个素质在任何情况下都不要雇佣这个人 风险投资家本·霍罗威茨(Ben Horowitz)有一篇博客很好地讲述了如何雇佣一个整体有能力的人以下是三个必读的需要避免的陷阱: 招聘的时候看长相凭感觉在面试管理人员时靠长相和声音听起来很奇怪但就我的经验而言长相和感觉是大多数人寻找管理人
人力资源招聘与选拔(一)?1对一个人的要求是随这个人的()的不同而不同的?(单选题)?A?思想?B?层次?C?家境?D?学历?2个人的专业知识和技能不会影响就业?()??正确答案?×:??3学以致用是大学毕业的目标之一()?????正确答案:???4大学生中的两个极端的右端指的是()(单选题)?A?社会性方面非常好?B?侃侃而谈?C?扎实的专业?D?沉默不语??5对于人们的价值观应该是在20岁之前
人力资源招聘与选拔答案人力资源招聘与选拔(一)1个人的专业知识和技能不会影响就业 ()(判断题)我的答案: × 正确答案: ×2学以致用是大学毕业的目标之一() (判断题)我的答案: 正确答案: 3大学生中的两个极端的右端指的是()(单选题)A 社会性方面非常好B 侃侃而谈C 扎实的专业D 沉默不语我的答案:C 正确答案:C4对于人们的价值观应该是在20岁之前完成的()(判断题)我的答案: ×
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企业是一个由许多不同等级的工作岗位组成的组织从下到上每个等级的工作岗位数量依次递减形成一个金字塔比如一个5000人的企业可能有4000多员工处在最底层处在最顶层的只有少数几个人甚至只有一个人通常企业只在最底层的少数几个入口处从外部劳动力市场招人其他较高层岗位需要的员工基本都是通过内部提拔来补位一一如从普通员工中提拔部门经理再从部门经理中提拔副总经理这样在外部劳动力市场与内部劳动力市场之间形成
经常听到职场人士说招聘员工很头痛招聘到好的员工是件困难的事情招聘到优秀的员工更是难上加难可是究其原因发现出在其自身的原因居多比如没有一个可以执行的标准面试官一塌糊涂的感性判断等等 下文试从层面进行一一检讨 很多的招聘人员虽然都是人力资源的从业者但是留给我的印象训练有素的相当欠缺不专业的居多本文撇除授权是不是恰当地点是不是恰当等单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说很多企业似
现在大家随处都可以看到招聘广告不说网络报纸与电视就说坐公交车的时候也一样能看到招聘广告如果你仔细阅读你会发一个很有趣的要求那就是要有相关工作经验 不仔细思考这个条件就是应该的但一琢磨就会发现这个条件在很多时候都是荒唐的要求 比如你要招聘一个刚刚大学或者硕士毕业的人员来从事某经理或总监位置的工作要求有相关工作经验这不等于在告诉应聘者或者不要考虑或者就要撒谎吗刚刚毕业的人士怎么可能会有相关工
通常来说企业在招聘员工时要经过三个环节首先是简历的筛选然后是面谈和笔试部分最后要通过一定时间段的试用期之后才能成为企业的正式员工其中面谈部分是三个环节中最为重要的部分 企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分因此HR要想招聘到合格的员工就要尽力将水分榨干了解应聘者真实的实力在招聘的三个环节中由于简历仅仅是一个直观的感受从文字的描述上很难来辨别
如果要找会爬树的那就去找一只松鼠这句在HR流传甚广的名言一语中的道出了招聘的真谛招聘就是要寻找合适的人但什么是合适的人怎样才能找到合适的人类似这样的问题不断困扰着HR部门经理甚至是的高层 根据权威统计设计严谨正规的招聘的成功率为4050.即使在面试后对应聘者进行详细的背景调查它的成功机率也只有6070.和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘辞退离职而招聘部门也俨然成为人力资源部门
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