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  17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )A．企业追求长期利益长远目标B．职能管理人员对人力资源管理问题的多于对技术问题的C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色其中受人尊敬且被别人所接受能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角

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  10．技术发展迅速产品品种较多且具有创新性强管理复杂等特点的企业最适合采用( )组织形式A．行政层级式B．职能制C．矩阵结构式D．虚拟结构式【答案】C11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生并为他们提供大量的培训然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织A．学院型B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型【答案】A12．在组织发展的人文技术中

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  35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系它的计算公式是( )A．薪酬区间渗透度(实际基本薪酬－区间最低值)(区间最高值－区间最低值)B．薪酬区间渗透度(实际基本薪酬－区间最高值)(区间最高值－区间最低值)C．薪酬区间渗透度(实际基本薪酬－区间最低值)(区间最高值区间最低值)D．薪酬区间渗透度(实际基本薪酬－区间最高值)(区间最高值区间最低值)【答案】A36．

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  26．工作的内在激励度的计算公式是( )A．激励度=［(技能多样性自主权任务重要性)／3］×反馈性 B．激励度=［(技能多样性任务完整性任务重要性)／3］×工作自主性×反馈度C．激励度=［(技能多样性任务重要性反馈性)／3］×工作自主性 D．激励度=［(技能多样性任务重要性任务完整性)／3］×反馈性【答案】B27．围绕工作任务的专门化技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是(

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  1．根据马斯洛的需要层次理论下列需要层次中主要靠内在因素来满足的需要层次是( )A．生理需要B．安全需要C．归属需要D．尊重需要【答案】D2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段但在很多企业中增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用这说明( )A．组织可以忽略员工的低层次需要B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C．组织应当为员工提供较低的福利待遇D．组织必须考虑所有员

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  21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法正确的是( )A．主观判断法主要适用于规模较大结构复杂的组织B．主观判断法是组织各级根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C．主观判断法是一种精确的预测方法 D．主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )A．专家人数不应多于20人B．给专家提供充分的和信息

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  6．魅力型者的非道德特征是( )A．为集体利益使用权力B．经常采取双向沟通C．努力提升自己的个人愿景D．支持下级【答案】C??? 道德特征??? 非道德特征使用权力为他人服务为个人利益使用权力使追随者的需要和志向与愿景相结合提升自己的个人愿景从危机中思考和学习指责或批评相反的观点激励下属独立思考要求自己的决定被无条件接受双向沟通单向沟通培训发展并且支持下属与他人分享对追随者的需要

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  68．关于马尔科夫分析法的说法正确的是( )A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律从而推测未来的人员变动趋势C．马尔科夫分析法的基本假设是既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D．所使用的历史数据周期越长预测准确性越高E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表【答案】ABDE69．关于职位说明

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  40．关于职业生涯锚的说法错误的是( )A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C．职业生涯锚强调个人能力动机和价值观三方面的相互作用与整合D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D41．人口普查发现某地区共有人口10万其中16岁以上的人口总数为8万人就业人口为5万人失业人口为1万人则该地区的劳动力参与率为( )A．80B．7