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事业共同体职位分析与评价考核与评价第一章:薪酬管理与战略其他报酬间接报酬其他二薪酬管理的作用3薪酬管理与 员工能力 管理相结合 利于人才梯队建设通过薪酬设计体现员工的能力差异 以此激励员工自觉地不断地提高自身 的能力外部竞争性75分位岗位误以为重赏之下必有勇夫薪酬管理发展的新趋势3宽带薪酬 职级减少一般5-7个减少了等级差 引导员工把注意力从职位晋升转移到提高自身能力上来
Human Resource Management 一报酬系统与薪酬体系激励功能组织结构设计编写职务说明书工资类型技能工资职务工资Human Resource Management 2002资28004507低贡献的差异个人表现个人绩效工资特点Human Resource Management 出售生活指数调整个人的薪酬工资收入和业绩挂钩对工作
管理之路职级设计职级岗位 总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监财务总监经营总监行政总监应用实验室主任事业部子经理人力资源行政部经理培训中心主任发展规划部经理新产品开发部经理公关市场部经理财务部经理董事会秘书总经理秘书行政主管This document was truncated here because it was c
第九章【开篇案例】(续)非经济的与薪酬有关的几个不同英文概念的比较 市场界定市场调查政策线薪酬结构预算薪酬的经济学视角(所得A付出A)<(所得B付出B)不公平(报酬过高)薪酬体系密切与顾客的关系售后服务对市场反应迅速薪酬体系外部市场界定薪酬调查的主要方式Y根据职位评价的点值划分职位等级薪点更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识技能或者能力从而帮助企业提升人力资源的素质培养员工的核心专长与技能 打破
职位薪酬的设计流程岗职岗级?副总经理2700七2000六级工程师副科长1700二1000一级专业类四??21000三级125015001750最低薪酬线1.薪酬等级数目设计薪酬政策线绘制12435622215582359858358714085市场线薪酬水平设计要点:一般企业的薪酬等级多在710级之间同一岗位等级中多使用多薪酬率即由多薪阶构成不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉即下一等级的高位
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\* MERGEFORMAT 3 岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。适用范围全体员工定义与内容岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(
全面薪酬设计与管理一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源已经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。2 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年,他非常习惯了这种生活,可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了,社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍,他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安,坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说:“如果你们每
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