价值薪酬设计:价值薪酬-岗位固定工资设计:1)进行岗位价值评估,测算出每个独立岗位的岗位价值量(相对值);2)对岗位价值评估进行分级,把相似岗位放在同一级;3)根据市场、本标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平以及行业水平等综合因素,算出企业薪酬K值;4)将层级的价值量,乘以K值,等于岗位年薪;5)修订不合理的年薪,并且将年薪分解为:年底工资、月薪;6)将月薪分为五级工资,分别为:超胜任、胜任、
关键人才薪酬:【岗位薪酬】:岗位价值薪酬创造价值薪酬:核算、分配 核算根据岗位所创造的单位价值,如利润、项目利润、销售利润、团队项目利润等,经核算后按照比例进行分配的公式。分配根据约定的指标(如利润、销售额、项目利润、事业部利润、子利润、大客户合同数等),按照比例,在与团队间,进行分配。【薪酬结构】:1)工资:岗位胜任工资及保障工资2)绩效工资:因考核而产生的基本工资3)提成:
工资:广义定义指所有的货币收入,狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】:进行岗位价值评估,测算出每个独立岗位的岗位价值量;对岗位价值进行分级,将相似岗位放在同一级;根据市场、本标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素,计算出薪酬K值;将层级的价值量,乘以K值,计算出岗位年薪;修订不合理的年薪,并且将年薪分解为:年底工资、月薪;将月薪分为五级
运用市场调查1.对“同行业比较”的理解理论上来说,若是有足够的参与调查的话,“绝对同行业比较”是最理想不过的了,就是说参加的或都是保健食品,或都是易耗消费品,等等。但目前还未形成这种气候,甚至有相当多的中国没有参与调查。实际做法是,目前在几个大城市如广州、北京及上海,顾问一般把企业分为代表处,工厂或设有工厂的两大类,再分为技术型和非技术型,具体视样本多少而定。在一家
薪酬设计的方法.txt铁饭碗的真实含义不是在一个地方吃一辈子饭而是一辈子到哪儿都有饭吃就算是一坨屎也有遇见屎壳郎的那天所以你大可不必为今天的自己有太多担忧运用市场调查1.对同行业比较的理解 理论上来说若是有足够的参与调查的话绝对同行业比较是最理想不过的了就是说参加的或都是保健食品或都是易耗消费品等等但目前还未形成这种气候甚至有相当多的中国没有参与调查实际做法是目前在几个大城市
价值薪酬(示例)价值薪酬制作步骤:第一步:画出组织机构图与设定工作分析表,确定岗位的层级及要求、工作内容第二步:通过点因素法,进行岗位价值评估打分,评估出每个岗位的价值得分第三步:分层级,将相近岗位归为一类,做出层级工资表,并算出层级平均分第四步:选取标杆岗位计算K值系数,得出层级岗位年薪第五步:确定年底奖金与月薪的比例第六步:按级差,划分出五级工资(五级工资级差10%-15%)第七步:做出各
工程类团队薪酬:【关键步骤】:1)产品设计与销售方案设计2)搜集客户与客户成交3)参与招标、签订合同并收款4)交付产品,并收质保金【工程类型】:1)双重销售制工程:如房地产类工程,向国家购买土地(招标)进行开发向消费者销售2)KA客户类销售工程:向大企业进行销售,然后安装并收款、后期服务3)类工程:向进行销售,并中标,然后进行工程,完款及后期服务【人员奖励】:1)核心关键人才,包含:A
#
基于价值链的薪酬方案鲲鹏小组成员:王坤宋萍萍赵洪宇朱光霁一引言变革是永恒的成功变革的核心就是变革整体的一致性与凝聚力战略性人力资源管理能促进变革的发展我们将看到在企业变革中推行新的薪酬方案的所面对的分歧Top Chemicalpany已经推行了三年的Quality for All (QFA) program(全面质量计划)这是以团队合作为基础遵从产品导向的变革二分析当前薪酬方案1
目 录 第一章 总则…….............................................….………………………….……..…2第二章 工资总额…................................….……………………………….……....…3第三章 薪酬体系……........................................….…………
违法有害信息,请在下方选择原因提交举报