2010年管理人员薪酬设计方案为健全优化高级管理人员的激励和约束机制 规范高级管理人员年薪制管理激发高级管理人员创新工作激情提升的经营管理水平和持续发展竞争能力确保股东利益 依据章程特制定2010年度高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法1基本模式与绩效挂钩的原则经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇为激励企业经济效益
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级最新名师培训视频6千集管理文档8千份QQ1589505898 营销人员薪酬设计方案1最新名师培训视频6千集管理文档8千份QQ1589505898薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析能力分析岗位评估匹配业绩结果等级架构职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案
针对技术研发人员的薪酬体系设计一研发人员的特点(1)具有较高的人力成本技术人员大多具有大学以上学历或在专业技术领域有一定的工作经验这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作这需要具备更高的专业知识和技能因此研发人员一般都期望能够获得高薪为此企业需要支付较高的人力成本(2)学习型员工技术人员确信自己的资本就是知识技能为了在保持自己
销售部薪酬制度管理方案第一条 目的强调以业绩为导向按劳分配为原则以销售业绩和能力拉升收入水平充分调动销售与回款积极性创造更大的业绩特制定本制度 适用范围本制度适用于所所有销售人员 销售部薪酬制构成:1销售人员等级为:销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总2销售人员薪酬构成:固定岗位工资(50)岗位绩效工资(50)提成(当月项目任务完成额×X×当月任
销售人员薪酬设计方案 销售人员工资历来是企业的重点它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性直接或间接地影响着企业的生存与发展以下是几种模型供参考 一数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人小团体大团体之间进行重新分配其中小团体与大团体的范围根据的实际情况进行确定例如:小团体为办事处大团体为销售大区小团体为部门大团体为分数字比例法强调的是团队精神 在确定个人小
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【销售人员薪酬管理方案 】制度概况制度编号Fs-002版本编号【 1.0 】生效日期2012年11月1日密级程度□ 普通 ■ 秘密 □ 机密 □ 绝密目 的1建立合理的薪酬管理方案以按劳分配为原则有效评估销售岗位业绩2强调以业绩为导向有效激励销售岗位人员主动性推动可持续性发展适用范围所有销售岗位人员(含销售管理岗位试用期人员)传达对象应知应会一般了解部门
\* MERGEFORMAT 4 五、外派人员薪酬管理方案上海市XXX外派人员薪酬管理方案(一)基本薪酬基本工资完全参照上海总设置(二)激励性薪酬1、奖金由外派季度奖金和年度特别奖金组成。(1)季度奖金外派奖金的发放周期可采取季度发放的方式,每季度进行一次外派期间工作总结汇报,并根据外派地区该季度业绩的完成情况发放奖金。(2)年度奖金外派年终特别奖金,由每年从外派时间超过6个月的
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级 营销人员薪酬设计方案1薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析能力分析岗位评估匹配业绩结果等级架构职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权 递延现金更详尽的内容请参照派力营销思想库之《新销售人员管理》2经营战略组织设计人力资源体系薪酬战
固定薪金薪酬理念经营战略个人 薪酬方案一般来说是可变化的是可以根据企业的发展战略产品和市场状况而变化的但可大致分为三种基本方案:1. 纯佣金制: 销售人员的收入由销售结果决定通常是以销售额回款额或销售利润来衡量 这种方案通常用在直销工业产品汽车房地产等销售队伍中在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金 佣金比
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