中国企业薪酬体系:六大变革挑战及其对策中国人民大学劳动人事学院副教授人力资源管理系主任挑战一:如何树立正确的薪酬管理理念?改革开放二十年,我们在薪酬管理的理念方面还有很多误区:误区一,薪酬与战略没有关系;误区二,以为基于职位的支付对所有的职位都是最合适的方法;误区三,奖金计划是万能的,而且一定会成功;误区四,福利计划的唯一功能是执行国家的法律挑战二:薪酬管理如何从功能管理到战略管理?经验表明,9
企业薪酬变革决策及方案设计主讲人 :曹大友 博士一、如何决定薪酬改革(一)如何理解报酬问题工资与报酬工资是工资单中所包含的实际货币数量;报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质工资并不仅仅意味着钱,同时也是一种关于人的价值的沟通;工资也是连接管理层和员工之间的媒介,它向员工表明什么是组织看重的,什么不是组织希望
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Click to edit Master title styleClick to edit Master text stylesSecond levelThird levelFourth levelFifth level中国企业走出去的挑战与对策张 永二零零六年十月十七日香 港1概要从国际视角看中国企业的海外投资中国企业海外投资与经营的主要挑战公共部门与私营部门的有效合作是应战的必备条件中国企业
变,则通 组织系统导入的技术要点薪酬设计工作分析人力资源管理的最基本工具岗位价值评估层级分级薪酬调查设定年薪绩效工资营销工资工作分析又称职务分析(job analysis),它是指完整地确认工作整体(是什么,用谁,做什么,在哪里,有什么,为谁),以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。职位说明书灵魂人人有事做,事事有人做责任到岗权责匹配人力资源工作的
做最专业最系统化的企业全员培训平台薪酬体系设计之职位评估一. 职位评估概述 职位评估是通过科学规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据主要目的是解决薪酬的内部公平性职级结构LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2级别评估后职级结构L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-
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