分享关于绩效考核之继任计划的几种方法文章来源: [提要] 科学的继任体系建设包括了多个环节包括人才规划选拔培养和晋升以及贯穿在其中的盘点分析 科学的继任体系建设包括了多个环节包括人才规划选拔培养和晋升以及贯穿在其中的盘点分析而实质性的储备人才评价与发展工作从有潜质的候选人的识别与选拔开始到各层级各类别各关键岗位的储备人才队伍的形成再到各个关键岗位合适的任职人员的确定包括了
相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法在考核之前首先要确定考核的模块但是不确定要达到的工作标准将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较根据他们的工作状况排列顺序工作较好的排名在前工作较差的排名在后最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考核结果总数越小绩效考核成绩越好 (2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较任何两位员工都
绩效考核中的几种计分管理方法 绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果赋予考核指标的分值常用的考核指标的计分方法有五种:层差法减分法比率法非此即彼法和说明法下面分别介绍这几种计分方法 1层差法 层差法是将考核结果分为几个层次实际执行结果落在哪个层次内该层次所对应的分数即为考核的分数 例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段 如果设定的最低完成
绩效考核中的几种计分方法介绍 绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果赋予考核指标的分值常用的考核指标的计分方法有五种:层差法减分法比率法非此即彼法和说明法下面分别介绍这几种计分方法绩效考核中的几种计分方法介绍:1层差法层差法是将考核结果分为几个层次实际执行结果落在哪个层次内该层次所对应的分数即为考核的分数例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段
企业常用的几种绩效考核方法 在企业管理咨询过程中发现很多企业绩效考核但是他们对考核的看法存在偏见或误区实际上绩效考核有很多种方法企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的 1工作标准法把员工的工作与企业制定的工作标准劳动定额相对照以确定员工业绩优点在于参照标准明确评价结果易于作出缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大缺乏可量化的指标 2排序法把一定范围内的员工按照某一标准由高到低
关于绩效考核的几点思考绩效管理当中捡了芝麻丢了西瓜的现象相当严重具体的表现可以简单列举如下:1忽视绩效管理的理念简单追求表格设计2忽视绩效管理对组织战略目标的贡献而简单追求职责考核3忽视绩效管理的改善功能而单独强调扣罚功能4忽视重要工作的考核而简单追求量化5忽视过程沟通一味强调填表打分下面我们对这几个方面进行详细的阐述看看企业是如何捡了芝麻又丢了西瓜的1 忽视绩效管理的理念简单追求表格设计 在企业
给企业实施绩效管理的几点建议企业实施绩效管理的目的很明确就是为了提高员工工作效率从而为企业创造更大更多的利润绩效管理是一个循环的过程将员工的个人诉求与企业的发展战略相结合来挖掘员工最大的工作潜力通过员工个人业绩的提高来实现企业的发展目标绩效管理不同于简单的以提高业绩而进行的考核绩效管理是以目标为导向将企业将要达成的战略目标层层分解通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析改善员工在组织工作中的行
关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平科学全面有效的考核从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总以提取一个比较客观和通用的考核模板但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中下面就我这些天的工
盘点企业常用的几种绩效考核方法2009-08-26在企业管理咨询过程中发现很多企业绩效考核但是他们对考核的看法存在偏见或误区实际上绩效考核有很多种方法企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的 1工作标准法把员工的工作与企业制定的工作标准劳动定额相对照以确定员工业绩优点在于参照标准明确评价结果易于作出缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大缺乏可量化的指标 2排序法把一定范围内的
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