相关文档

• 薪酬与绩效的总结.docx

  薪酬与绩效的总结：（一）承包制：不要承包，要分红；小包制由一个包工头带领一个团队，承包某个车间或项目，进行独立核算，向上交利润或费用；【存在问题】：1）生涯规划，中断；2）的科研与创新，中断；3）机制，中断；大包制将经营权交给某个人或团队，每年上交利润【存在问题】：1）不承担任何法律责任；（企业承担法律责任的顺序：法定代表人相关归口责任人）中断了所有的机制、薪酬、生涯（二）案例管理

• ISO9000绩效与薪酬.doc

  ISO9000绩效考核及薪酬制度咨询工作计划表执行期限：2011年8月上旬－2012年2月下旬(共七个月) 咨询师帮助XX推进本管理改善项目是一项复杂细致的系统工程咨询师将采用系统工程的推进方法全面开展咨询工作保证完成咨询任务及达到咨询目标其咨询工作步骤及计划如下：序号阶 段步 骤 预计工日2011.82011.92011.102011.112011.12201

• 薪酬绩效-Summer.pptx

  单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级2015916??直销HR 薪酬绩效2015年9月CONTENTS03 百度直销薪酬绩效体系介绍目录01 全面薪酬管理及绩效管理的概念02 薪酬及绩效设计的流程方法04 直销薪酬绩效工作模型及案例分析01全面薪酬管理固定奖金年度浮动奖金非现金性福利计划基本工资长期激励计划年度全面现金薪酬现金津贴年度固定工资以股权为基础的计划

• 绩效与薪酬管理.doc

  某生产部绩效考核与薪酬体系设计方案背景介绍 某成立于1996年主营鞋类设计加工及销售人员有300余人近年来随着业务的扩大的规模也在不断的发展壮大之中随着规模的壮大与市场的变化的薪酬体系已不适应现有的规模主要表现在现有薪酬体系属于幅度集中平均度比较大级差较小的一种薪酬体系薪酬体系改革的总体思路建立具有现代企业制度特点符合本特点的工资分配制度提高在人

• 薪酬绩效要素.docx

  薪酬绩效要素：（一）薪酬设计，共分为六大步，设计时要全盘考虑，并做出薪酬测算，千万不可受情感与格局影响；（二）薪酬设计，要把高管、关键人才、子、事业部、基层员工、辅助员工，分开理论设计，且可采用多重方法；（三）有绩效考核表即有目标责任书，前期要把握关键目标、去掉虚无的指标；（四）绩效考核，自上而下，完成三个关键环节：目标面谈、数据搜集、考核与修订；（五）打通营销管理、技术、生产晋升通道，方

• 薪酬绩效主管.doc

  强大的企业一定是用系统在赚钱 薪酬绩效主管工作分析表表一： 从事岗位名字薪酬绩效主管有无兼职无我的上级岗位名字人力资源经理我的部门名字人力资源部下级的岗位人事专员岗位任职资格要求年龄：27-35岁学历：本科以上学历，人力资源管理类专业毕业经验要求：5年以上人力资源工作经验，其中3年以上薪酬绩效管理经验知识要求：熟悉薪酬、绩效模块的流程、理论知识；熟悉国家和当地劳动法规

• 绩效考核与薪酬管理.doc

  本次考试结果第1题(回答正确)绩效考核必须严格遵守()这一基本原则?A公开透明?B实事求是?C大公无私D客观公正第2题(回答正确)()是对员工的出勤情况以及工作积极性努力程度等进行考核?A勤?B技C能?D绩第3题(回答正确)进行()管理是为了提高组织的绩效A绩效?B成本?C预算?D促销第4题(回答正确)绩效管理的过程是企业使其绩效与企业的战略及目标相一致的过程以通过持续()实现企业及个体的效率?A

• 业务员-绩效与薪酬12.2.1.doc

  门店业务员薪资及业绩标准规定为提高员工业务水平提高个人竞争力特制订下列门店人员工资规定一试用期业务员： 1业务员工资与业绩标准级别薪资待遇月业绩标准试用期10005000元（3个月累计） 2试用期员工考核标准：试用期3个月累计业绩5000元可申请转正试用期内如单月完成业绩3000元及以上者可提前转正试用期内不能完成转正业绩要求且表现良好的经部门审核符合要求的可延长试用期一个月延长期内仍不能完

• 绩效考核与薪酬管理.doc

  #

• 绩效管理与薪酬设计.doc

  绩效管理与薪酬设计邦道咨询绩效管理设计篇邦道咨询十种薪酬模式：1.员工内部持股模式2.高管期权分配模式3.全体员工销售提成模式4.零底薪全业绩提成模式5.低底薪高福利模式6.高底薪低提成模式低底薪高提出模式中等底薪中等提成模式7.猎人模式8.产品线提成模式9.计件提成模式计时提成模式10.自负盈亏模式?邦道咨询绩效管理与薪酬设计工作内容：? ? ? ?? :