绩效管理具体问题绩效管理缺乏系统性企业的高层管理者对绩效管理的认识不足他们只是停留在绩效管理中的绩效考核上面对绩效考核和绩效管理上有所混淆他们对绩效管理体系了解只知皮毛没有深入了解绩效管理体系主要由绩效目标经理与员工沟通员工绩效表现年终的绩效评估绩效系统的诊断和提高组成在哈啤(大庆晓雪)有限的实际执行过程中只注重了绩效考核这一方面其他方面没有过多的重视使暴漏了不少的问题采用的方式
绩效管理问卷【注:1我们写这份问卷的用意主要是针对03年绩效管理过程中的一些大家比较或者操作比价困难的问题而提出的其实一个完整的绩效管理问卷远不止这些内容表现形式也可以多样化而我们主要是针对需要改进的部分进行的专项调查2调查的主要对象是管理人员然后是一般员工无记名或者署名均可不通过部门主管直接交由人事科进行汇总处理
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级战略性绩效管理工具主要内容目标管理标杆管理关键绩效指标平衡计分卡非系统绩效考核技术存在的问题一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标与企业经营绩效战略实现联系不大 对于工作任务不确定对企业关键的岗位来说可能存在问题战略性绩效管理技术必要性关键岗位与企业发展企业战略实现是紧密相连的这需要在绩效考核中体现任务的不确
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绩效管理体系绩效管理体系 (Performance Management SystemPMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统专注于建立收集处理和监控绩效数据它既能增强企业的决策能力又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程高效的绩
- 11 - 前言文件名称:绩效管理体系文件编号:HD02 J002版本-修改记录:2008年7月7日第一次修订 2009年2月18日第二次修订 2009年8月24日第三次修订修改摘要:一、2008年7月7日对本体系作了大量修订,并形成了新的版本。二、2009年2月18日对本体系第一章第四-五条、第三章第一条内容进行了修订。三、2009年8月24日对本体系作了大篇幅修订。正文见下页文件编号
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级绩效管理体系以往企业管理的重心——服从命令层级——坚决执行经验——模仿照搬公平——绝对平均资格——论资排辈表现形式:自上而下现代企业管理的重心教导()——成立学习型组织团队(层级)——构筑共同的愿景创新(经验)——变革危机管理绩效(公平)——考核绩效管理能力(资格)——竞岗末位淘汰表现形式:360度全方位以往管理者工作
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现代管理者工作侧重目标与任务混淆的后果目标管理 Management by Objectives过程管理Process Manager分解全的总体目标为阶段性目标分摊分解以后的目标到所有部门部门将分解以后的目标分派到岗部门岗位对分解的目标任务落实检查S:Specific 明确可行的M:Measurable 能够衡量的A:Attaina
2基于职业锚对员工职业发展的规划组织架构薪酬管理体系-----岗位价值评估 年薪制的标准年薪部分由绩效年薪和基本年薪构成绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的机动部分一般情况下将绩效年薪比例定为标准年薪的30基本年薪是高管层的基本收入占标准年薪的70按月发放年薪制的超额奖励部分是高管层超额完成责任目标时获得的超额物质奖励总额为(年终考核得分100 – 100)×个人标准年薪
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