事实与数据:N=26BROI for Training 培训的投资回报率人力资源开发专业人员的角色要求战略角色 精通职业生涯设计与开发理论培训与开发理论 具有一定的经营理念管理能力计算机应用能力管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师指导教师辅助者 了解成人教育原则具有一定的讲授指导 角色
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级企业如何留人育人企业的核心竞争力 品 质成 本服 务创 新团 队人 才如何留住人才 1 品德留人才2 梦想留人才3 职业规划留人才4 成长机会留人才5 快乐环境留人才如何留住人才 6 归属感留人才7 公平机制留人才8 肯定赞美感激留人才9 企业制度留人才10 企业文化留人才如何留住人才 12
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单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级企业如何留人孙健敏 教授中国人民大学劳动人事学院什么是留人如何理解留人要留心什么是心认识人心人心不足吗人心叵测吗为什么人心不足需要层次理论双因素理论需要类型理论成就动机理论人生价值理论员工为什么会留下待遇吸引感情吸引人格吸引事业吸引理念吸引理想吸引感情是什么感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验感情以人的需要为转移感情的
企业如何选人中国人民大学劳动人事学院为什么要选人组织出现职位空缺组织增加新的职位为现有职位做人才贮备组织出现职位空缺正常退休人才流失人员辞退人才流动的原因《关于跳槽的社会协同论》中国人力资源开发,2003年第二期个人原因组织原因社会原因选什么样的人人的哪些因素影响其绩效?我们可以从哪些角度分析人?影响绩效的因素取决于我们如何定义绩效取决于在什么情境中取决于针对什么工作关于绩效组织绩效与个人绩效绩效
2一案例分析二企业发展定位决定人力资源战略三HR战略管理的六大运行系统四招聘阶段划分与招聘计划五案例研讨企业进行这样的商业活动在市场过程技术投资组织设计方面应该作出什么变化企业应该进行的具体活动是什么对结果如何评价岗位产生空缺试用期满进行正式的工作表现评价1基于战略的人力资源规划系统2基于素质模型的潜能评价系统3基于任职资格的职业化行为评价系统4基于关键绩效指标的考核系统5基于业绩与能力的薪酬分配
新常态下企业如何育人和留人对于教书育人这个词汇我们并不陌生从上小学开始萌萌的就经常听到赞美老师的词句例如赞美老师是人类灵魂的工程师是不辞辛苦辛勤耕耘的园丁等从儿时开始对老师这一尊称特别敬重没有父母不会有我们的生命没有师长不会有我们获取书本上知识的本领如同一棵小树苗没有精心的呵护没有得到及时修剪和浇灌不可能长成参天大树企业何尝不是如此人生何尝不是如此再优秀的企业也得懂得如何去管理懂得如何用人人无疑是
企业如何选人用人选人用人对企业来说非常重要选的好用的好企业的发展必然是向上的反之也有可能走上万劫不复的道路 企业怎样选人用人 招聘时: 一学历不一定越高越好 有些用人单位在选才时将学历作为一条硬杠达不到要求的免谈如:某聘一名库管员要求大学文化某专卖店聘营业员要求大专以上学历这些企业认为人才的学历越高越实用实际上企业应根据自身的实际情况结合岗位的技术含量薪酬以及能够给人才多大的发展
企业该如何用人(信誉也可以换作为忠诚度)很多企业其实在用人的时候都存在一定的盲目性不是觉得新员工对不起这份待遇要不就是感叹能力强的人员留不住其实这是在日常人才运用中进入的种种误区那么该企业用人该如何评核呢个人结合以前看过人员运用相关教材做了以上的一个坐标图认为人员主要由能力与品德两大块组成而这两大块相结合所产生的四大块就是当今所存在的四种不同类型的企业员工:A:能力强品德高 = 业绩高信誉好B
摩托罗拉:5个E第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和的前景有所了解对未来有憧憬第二个E——Energ(活力):要有创造力并且灵活地适应各种变化具有凝聚力带领团队共同进步第三个E——Execution(行动力):不能光说不做要行动迅速有步骤有条理有系统性第四个E——Edge(果断):有判断力是非分明敢于并且作出正确的决定第五个E——Ethics(道德):品行端正诚实值得信任尊重
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