第六章,绩效反馈第一节,绩效评估可能产生的谬误及其对策通常我们将绩效评估可能产生的谬误分为以下五种类型:所依据理论的因素,功能性因素,评估者因素,被评估者因素,第三者因素。在这些因素中,评估者是评估谬误的重心。一般而言,评估者容易犯下的偏差有以下几项首因效应界定:首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大,如果第一印象好,对被评估者各个方面的评价都比较高,第一印象不好,则对
第五章,绩效评估第一节,1,绩效评估的功能管理功能(绩效评估最主要的功能)A,薪酬管理,B,晋升和辞退,C激励开发功能职业发展计划,B,组织发展2,绩效评估的原则公平公正原则公开透明原则制度化原则弹性原则可行性原则3,绩效评估的周期美国倾向以一年为周期,日本商是半年或一年评估一次,也有部分的企业会在员工完成某一特定任务后即针对员工这次的表现进行绩效评估。由此可知,几下评估的周期在实务运用上
1.含义:所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段2.含义:绩效反馈是经理人与被考评的员工之间就绩效评估结果—取得的成绩存在的问题与不足下一阶段的新的工作目标绩效提升计划等所进行的双向沟通与交流绩效反馈面谈的前期准备确定面谈顺序知识管理才能直线自评
第四章 绩效计划与绩效实施1,绩效计划的含义:绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准,并最终达成一致意见,形成契约(绩效计划书)的过程。可以从以下几个方面来理解绩效计划的制定主体是管理者和员工绩效计划并非仅仅是人力资源管理部门的事,而且也是各职能部门经理和员工双方的事,因此绩效计划应该由人力资源管理者,各职能部门经理以及员工本人三方面来共同承
第一章,绩效管理概述1,绩效:所谓绩效主要是指员工符合组织目标的结果,同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2,绩效的理论界定理论界对绩效的界定,目前有两种较为流行的观点;一是结果说,一是行为说,近来学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点,即技能,能力与价值观绩效论。持结果说观点的学者认为,绩效作为结果主要包括财务结果和非财务结果,财务结果指企业的最终绩效通常表现为财务上的结果,如经营利
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第二章,绩效管理的理论基础1,绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次一般理论基础包括控制论,系统论,信息论直接理论基础包括工作分析,目标管理,目标设置,激励理论,成本收益理论,目标一致性理论,组织公平感理论,权变理论,信息市场理论。2,一般理论主要思想如何作用于绩效管理控制论以系统方法为基础,主要研究复杂系统中的沟通信息流,20世纪30年代到40年代,伴随着工业自
第三章 建立高效率的绩效管理体系1,绩效管理体系的地位分析绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分绩效管理体系为员工提供了一面有益的镜子2,绩效管理体系的组织环境分析组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3,绩效管理体系的影响因素分析企业利益相关者行业特征,如制造业小猴收入胜于利润,航空贴到部门等运输业成本控制,服务业除了要考虑当期的
第七章,绩效评估结果的运用第一节,绩效评估结果与绩效改进对绩效改进计划的认识绩效改进计划:就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施可以从这样几个方面来加强对绩效改进计划的认识绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果制定绩效改进计划是部门管理的日常工作,而非附加工作绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高,能力的提升绩效改进计划的内容,通常包括四个方面基本信息问题描述提出意见明确目标
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