人力资源管理培训之冯涛薪酬设计的前期准备问题提出1给员工高薪酬员工的积极性是否高2哪些薪酬因素会影响员工的积极性薪酬体系存在的问题1没有激励作用,也没有约束效果2该高的不高,该低的不低3有本事的不愿来,没本事的不想走新老员工薪酬错位的问题年底奖金发放的问题前期准备1、收集2、访谈(访谈计划、访谈提纲)3、问卷调查(见内部管理调查问卷)4、问题汇总5、诊断报告01 薪酬诊断02 部门职责03 岗
人力资源管理培训之冯涛薪酬结构设计05:薪酬结构设计薪酬设计“6+1”由员工的岗位、岗位系列、职等、职级决定绩效工资专项奖励奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期激励由个人绩效决定由集体和个人绩效决定(、部门、个人)由特殊贡献决定由岗位及绩效决定Page 4举例:薪资、激励体系设计薪资等级和固定薪酬/变动薪酬的构成比例示例薪酬总额(以总经理薪酬为100)薪酬等级各层级薪酬构成示例
薪酬战略与薪酬设计新经济下的薪酬理念 付出 回报封建主义庄园 核 土地 地租资本主义企业 心 金钱 利润人本主义企业 资 人力
人力资源管理培训之冯涛市场薪酬调查03:市场薪酬调查薪酬设计“6+1”a同行业(与本企业竞争)的一类企业;b与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业;c本地区雇员数量大致相同规模的企业。决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是:“我们失去的员工流到了什么地方去?”“我们从谁那里获得我们所需要的人?”流程1、确定关键岗位2、确定调查区域3、确定调查渠道4、信息收集归纳5、形成薪酬报告招聘半径薪酬
人力资源管理培训之冯涛薪酬设计“6+1”之制订薪酬策略冯涛【讲师介绍】全面薪酬体系设计“6+1”创始人北京大学光华管理学院MBA,曾任多家国内外咨询高级咨询顾问、合伙人。58同城、中华英才网特聘薪酬讲师【主讲课程】《薪酬设计”6+1”》《绩效管理体系设计》《股权激励》希望通过薪酬解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?基于未来几年的发展,还会出现哪些重要部门及岗位?目前的重点是吸引、保留还
人力资源管理培训之冯涛员工薪酬入级07:员工薪酬入级薪酬设计“6+1”职级分位划分及相关说明职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九个分位说明分位分布规律原则上在足够样本数的基础上,部门内员工职级分位呈正态分布,即(A+B+C):(D+E+F):(G+H+D)=20%:50%:30%各分位人员特点:低分位:初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员;中分位:能力基本达到或达到
人力资源管理培训之冯涛薪酬管理制度06:管理制度设计薪酬设计“6+1” 目 录前言2第一章 总则211 适用范围212 目的213 原则214 薪酬分配的依据2第二章 薪酬体系421 薪酬体系4第三章 薪酬标准及支付531 薪酬结构532 基本工资与绩效工资533 福利津贴834 年终奖835 专项奖936 其他事项 1037 员工薪级的确定10第四章 工资特区1141 工资特区释义1142 设立
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级第三章 影响薪酬的因素影响薪酬的因素企业内部因素企业外部因素员工个人因素第一节内部因素对薪酬的影响企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系如果企业负担能力强则员工的薪酬水平高且稳定如果薪酬负担超过了企业的承受能力那么企业就会造成严重亏损停业或破产企业经营状况和经济效益企业经营状况直接决定着员工
薪酬策略设计会议总结九星印刷包裝中心2003年1月6日建立九星的薪酬策略薪酬策略是“如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持商业策略和人资源策略”建立九星的薪酬策略经营目标九星的经营策略员工的需求人员需求人力资源策略薪酬策略薪酬策略与经营目标高度统一Right People(合适的人) Right Time (合适的时机) Right Place (合适的位置)Right
Click to edit Master title styleClick to edit Master text stylesSecond levelThird levelFourth levelFifth level薪酬设计目录第一单元 薪酬设计理论研讨第二单元 薪酬设计研习第三单元 激励理论的应用价值创造图价值源价值创造价值评估价值回报员工拥有的:经验技能知识员工的工作任务工作量工作期
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