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浅谈如何建设可持续发展的人才队伍【摘要】人才是 HYPERLINK :.studa.nepany 企业 HYPERLINK :.studa.netfazhan 发展的命脉人才流动是当今社会的主旋律而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍如何引进急需人才如何留住现有人才如何激发人才潜力如何让人才把自己的最佳价值奉献给企业是企业人力资源管

100个管理学定律一管人用人育人留人之道　　1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人　　2.光环效应：全面正确地认识人才　　3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作　　4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律　　5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会　　6.酒与污水定律：及时清除烂苹果　　7.首因效应：避免凭印象用人　　8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才　　9.雷尼尔效应：以亲

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级新思潮人力资源管理咨询单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级世界500强企业坚决不用的13种人第一种人没有创造力的鹦鹉特点：1毫无创造力只会模仿和抄袭2只求固定的工作不求自我创新和自我发展3奉行多做多错不做不错的人生哲学4人生最大的悲剧就是不肯用自己的脑子思考不会说自己想说的话全球任何一家500强企业的文化精髓里都无一例外地推崇创新甚至把它当作企业生存与发展的法宝企业总是在寻找那些富有

Click to edit Master title styleClick to edit Master text stylesSecond levelThird levelFourth levelFifth level人才的选育用留---打造21世纪核心人才力茫盲忙模块三培训与职涯规划---育才篇模块一 职责分清以达共赢—职责定位模块二如何看人不走眼--选才篇模块四绩效考核与问题员工管理---用

创建学习型仓储企业 大力培育企业人才队伍 ??? 作为一个企业需要通过创建学习型企业来提高自身的竞争力在企业经营管理中人才是企业最宝贵的资源企业改革发展的关键在人才必须树立新的人才观念??? 人才是企业的一种资本以人为本有用即是才这种人才观不唯学历不唯资历不唯身份克服了论资排辈平衡照顾等陈旧观念把品德知识能力和业绩作为衡量人才的主要标准??二创建学习型企业是时代的要求??? 创建学习型

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级做最有用的好员工 主讲：张娜铁匠的故事成功的秘诀：当你决定成为有用的人并付诸实践才是成功最大的秘诀一企业需要什么样的员工德才矩阵 德大德小才大德小才小才小德大才大企业不同时期需要什么样的人才企业导入期：开拓型人才

(三)后备人才培养管理办法建立和完善后备人才培养管理办法通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划合理地挖掘开发培养后备人才队伍解决职位空缺时给正常开展工作带来的影响在工作中注重发现工作业绩突出适合管理岗位的优秀员工专项进行培养针对性地进行特例培训为更新管理队伍奠定坚实的人才基础打造一支站起来能说坐下来能写走出去能干的管理人员队伍1目的：建立和完善后备人才

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二层第三层第四层第五层单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二层第三层第四层第五层人力资源三年规划人力资源部主要内容 需求环境分析优势：1联想良好的品牌优势2员工忠诚度高凝聚力强3业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制有效吸引保留人才劣势：1业绩导向的文化过头了2员工职业生涯发展道路单一支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级人才的职业生涯规划管理自己的未来 古人云凡事预则立不预则废预以未来最优为目的预以需求与变化为依据预使得现实行动具有目标性 一个工厂低着头在制造自己的产品可最终发现自己的产品卖不出去一个艺术家在自己的世界里思考和创作最终发现没有人需要他的艺术品 如今的教育如今的学习将受到市场需求的检验没有对需求的满足就没有良好的就业率进而影响

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级北森继任体系思路展示人才供应的两大主题外部人才吸引内部人才培养在当前人才竞争愈演愈烈的形势下缺乏内部人才供应体系建设将带来三个方面的隐患空降兵难适应人才供给不足企业绩效受到影响越重要的岗位招聘周期越长困难越大缺乏发展通道空降兵很难适应企业文化对企业的认同感与忠诚度较弱如果看不到自身发展通道越是优秀的员工越容易产生离职倾向人才管

团队建设的六条核心理念什么是企业最宝贵的资产财产—客户—团队最重要的是团队是团队建设企业不怕没有钱只要有客户就会有源源不断的钱客户从哪里来有了人才就不怕没有产品和客户团队建设什么是能够留住人才的系统工程是每一个做企业的老板终生的必修课 对于一个创业者来说必须胸怀梦想这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗志同道合的人聚在一起就形成了团队企业要赢利确定企业生产什么产品提供什么服务客户是谁怎

建立科学的选人用人机制 提高选人用人公信度建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径只有通过健全和完善广纳群贤人尽其才能上能下充满活力的选人用人制度努力营造公开平等竞争择优的选人用人环境实现从以人选人到以制度选人才能减少选人用人中的失误使选人用人工作更加科学化规范化和制度化一建立健全干部培养选拔机制采取民主推荐的形式建立后备干部人才库采取长线培养和短线培养相结合定向培养和曲线培养

XX人才评价中心开发方案1 什么是评价中心评价中心(Assessment Center)在第28届评价中心国际会议给出的定义是：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的由许多受过训练的观察者运用技术手段对被评价人主要从专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合在为达成评分意见统一的讨论过程中每位评委要全面地解释被考核人行为的原因提交

人力资源管理制度第一章 人力资源部的工作职责核心职能：作为人力资源的管理部门选拔配置开发考核和培养所需的各类人才制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性激发员工潜能对持续长久发展负责工作职责：制度建设与管理制订中长期人才战略规划制订人事管理制度各分人事管理权限与工作流程组织协调监督制度和流程的落实核定年度人员需求计划确定各机构年度人员编制计划定

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级笑着离开惠普高建华经营好的企业——赚钱管理好的企业——健康文化好的企业——快乐靠压力式管理可以带来短暂的繁荣靠高薪也能吸引人才但是却很难得到员工发自内心的认同和忠诚不想当将军的士兵才是好士兵作为一名普通员工不要好高骛远应当脚踏实地一步一个脚印地往前走惠普一直认为：优秀员工是最重要的资产一家要想持续健康地发展在选拔人才方

理论研究综述摘 要：21世纪是知识经济的时代是人才的时代是竞争日趋激烈的时代当今和平与发展早已成为时代的主题在经济全球化及区域一体化的进程不断加快跨国迅猛发展的今天人才是企业关键的竞争优势来源随着无形资本的重要性逐渐升高如何将人力资本转化为生产力其中一个影响因素就是的理论理论影响着员工绩效形成组织氛围潜移默化构成组织文化那么什么样的理论才适应新时代的发展更好地发挥员工

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级20151116??2016年工作规划——广分 吴国华Talent Acquisition 人才吸引Talent Development 人才发展Talent Retention 人才留任面试体验渠道管理招聘品牌重点策略流程优化此处输入小标题此处输入小标题提高留存率岗位品牌建设联合部门长期降低turn down比率面试体验

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级任职资格管理刘红卫2007年9月29日 北京外企太和企业管理顾问有限掌握核心员工缔造核心竞争力目 录如何实施任职资格管理4为什么要实施任职资格管理31任职资格管理的应用33任职资格管理的基本概念2企业面临的问题： 1)企业的快速发展对人才的质量和数量提出了更高的要求 2)从外部劳动力市场难