企业绩效考核指标的制定原则和方法引言:绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标如果没有战略目标作为基础绩效管理体系就没有了依托就无法发挥其应有的效用但是在实际制定绩效考核指标的时候企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标那么分解目标过程中的关键点有哪些制定绩效考核指标有哪些工具和方法怎样将战略目标转化为绩效考核指标这些都是管理人员需要注意的问题人力资源专家——华恒智信为您提供一系
单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级??绩效管理知识1制定绩效指标的SMART原则 1S:Specific 指标必须是明确的具体的例1:增强客户意识 例2:减少客户投诉 2. M:Measurable 指标必须是可以衡量的例1:减少客户投诉例2:客户投诉率由3 减低:0.001 绩效管理知识23. A: Attainable
第二章企业经营绩效指标如何制定在第一章中我们已就企业经营绩效的意义及企业经营绩效指标与员工绩效考核指标的关系进行了阐述在本章中我们将就企业绩效指标如何科学设计进行详细的分析一设计各项指标作为客观性指标的定量指标考核可直接从财务决算等有关报表中获取所以考核信息获得相对简单根据每个企业的不同特点可确定为财务指标(产值利润资产保值增值)与承担公共职能相关的工作业绩指标国家和安排的重点工作任务完
如何制定关键绩效考核指标体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分而绩效考核又是绩效管理的最重要一环这一点已形成共识但是我国企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核一方面深知传统人事考核的弊病另一方面又不得不继续操作以德政勤绩为特征的人事考核问题的关键和企业的困惑在于:我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系??? 一.将绩效考核回归真
绩效考核指标如何制定 营销绩效考核指标如何制订近年来一直是Q企业头疼的问题 在企业发展的初始阶段他们和许多中小企业一样采用跑单帮式的包干提成制 这种方式比较简洁清晰当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度绩效奖励根据区域销售额按1——2的比例进行提成基本上也能做到公平合理 但随着营销人员队伍扩大至近百人总销售额突破3个亿原有的粗放式绩效考核模式表现出了越来越多的问题例如: 1为得到
关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标(Key Performance IndicatorsKPI)是通过对组织内部流程的输入端输出端的关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳关键业绩指标设计的思想是通过把影响80工作的20关键行为进行量化设计变成可操作性的目标从而提高绩效考核的效率关键业绩指标的个数一般控制在51
企业制定绩效考核指标过程中的关键点解析引言:绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标如果没有战略目标作为基础绩效管理体系就没有了依托就无法发挥其应有的效用但是在实际制定绩效考核指标的时候企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标那么分解目标过程中的关键点有哪些制定绩效考核指标有哪些工具和方法怎样将战略目标转化为绩效考核指标这些都是管理人员需要注意的问题人力资源专家——华恒智信为您提
: 目 录 TOC o 1-3 h z 企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表3企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表6企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表9企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表12企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表14企业管理部计划成本管理室内勤事务员岗位业绩考核指标组成表16企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表指
企业绩效考核方法探讨绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能其重要性和必要性已经被很多企业所接受不少企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力然而很多企业都有这种感觉:聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统最后都没有实现预期效果 不可否认绩效考核是一项复杂度较高的管理技术绩效考核的方法是否合理是否科学都会影响其实施效果然而完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核方法是不恰当的管理
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