核心工作维度图 工作丰富化的指导原则对管理者的启示 耶基斯—多德森法则能力()激励因素(—)零状态6.三种过程型需要理论让大学生做一小时枯燥乏味的绕线工作对管理者的启示关系Ⅰ目标难度满足感低=个人投入与产出的公平积极强化 消极强化 惩罚 忽视 强化程序机会
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级基于平衡计分卡的KPI分解和提取方案一平衡计分卡运用于建立事业部绩效考核体系的思考 使用平衡计分卡工具的思考(一) 平衡计分卡是——从四个维度来衡量事业部全面经营绩效的工具和流程——在实施过程中需要不断修改完善的工具——为实现花卉战略兼顾短期目标和长期发展的需要平衡计分卡并不是——所有衡量指标的全面概括——所有财务客户
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单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级绩效管理培训主讲:杨刚祥2009年4月1日目 录一绩效管理概述二绩效考核流程三绩效计划的制定四绩效辅导五绩效考核结果产生及运用六绩效改善七绩效考核出现偏差的原因八管理人员对绩效考核认识的转变什么是绩效管理 绩效管理是一个完整的系统在这个系统中组织经理和员工全部参与进来经理和员工通过沟通的方式将企业的战略经理的
引言MBO理论创始人:彼得-杜拉克: 只要他们照着剧本演出而能带来票房收益我都能容忍他们的傲慢与坏脾气原则上讲:只要按照规则行事绩效管理给予你尽可能的空间但我们将对结果进行评论绩效管理的导向决定了对于结果的不懈追求附2:绩效承诺绩效实施的利益考量迫于业绩的压力面对绩效管理成功案例的诱惑和经营业绩压力的双重影响希望绩效管理缓解这种双重的压力迫于企业管理中难以穷尽的方法寄希望于绩效管理的实施
单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级 绩效考核与绩效面谈绩效考核及面谈辅导安排1部门经理盘点各岗位所需数据准备情况:需要其他部门提供的反馈人力资源部人力资源部收集审核后提供自己部门提供的自行搜集整理 准备考核2各位副总组织分管部门进行考核打分3各位主管按程序要求组织绩效面谈4人力资源部安排
绩效管理主讲:谭文平学员老师交流绩效薪酬QQ群:326743236为方便交流本沙龙共分4部分现在沟通交流的是:第一部分应用冰山素质模型分析绩效管理困局建立战略性绩效管理体系的十大步骤绩效管理沟通和交流检验绩效管理处于何种发展阶段检验绩效阶段人力资源的工作为什么难难的本质原因在哪里思考一个问题本沙龙共分4部分现在沟通交流的是:第二部分应用冰山素质模型分析绩效管理困局建立战略性绩效管理体系
绩效管理资源利用平衡计分卡1992年由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的进行一年的研究之后总结其经验提出的据Gartner研究研究表明到2000年为止财富前1000家中40的在管理体系中运用了平衡计分卡的方法平衡计分卡 (Balanced Scorecard) 是一种新的战略性绩效管理系统和方法其将传统的财务指标和非财
绩效管理的定义 绩效考核是改善业绩行为促进效率改善的有效工具之一 成功关键1:创造对话的机会才是重点表格仅是参考著名管理大师加里哈默(Gary Hamel)说了一句至理名言他说企业经营的是什么既不是产品组合也不是服务组合而是能力组合这种能力组合在本质上决定了企业与企业之间差异在根本上决定了企业与企业之间的强弱
绩效管理是一个完整的系统在这个系统中组织经理和员工全部参与进来经理和员工通过沟通的方式将企业的战略经理的职责管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来在持续不断沟通的前提下经理帮助员工清除工作过程中的障碍提供必要的支持指导和帮助与员工一起共同完成绩效目标从而实现组织的远景规划和战略目标 各级管理者的责任绩效管理考核结果用于分配和激励
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